◆経営者編◆ヒント５：育成意識の低い管理職の方が目覚めるには

【ご質問】

ヒント４でとりあげた「やる気を感じないメンバー」の

　「やりがいや働く目的」を知ることができましたら・・・

　ご質問です。

　その1）　そのメンバーが、達成したいと思っていることは何ですか？

　その2）　達成するにあたり、そのメンバーが抱えている課題は何と考えますか？

　その3）　あなたが達成を支援するとすれば、あなたの課題は何ですか？

ちょっと、ややこしくなってまいりました・・・

【ポイント】

人は、お金やボーナスだけで動きません。(外発的動機づけ）

それだけでは、最大限の力を発揮する動機付けにはならないものです。

一人ひとりのメンバーが、何によって動機づけされるかを知っておくことは大切です。

本の中に登場する

　「社会貢献することが会社のミッション」

という、働く目的（目的）を意識するようになった「育成意識の低い管理職」は

職場環境改善という実践の場で、大いに力を発揮されました。

もともと、指示されて動くことを好みません。

実践するにしても、言われてやるのでは面白くないのです。

自分が決めてやりたいのです。（自己決定感）

学生時代に、こんな経験ないですか？

さあ、今から宿題しようと思った矢先に

親から「早く宿題しなさい！」

と、言われて一気にやる気を失ったこと。

それと、同じです。

こんな場合、指示は最小限にして任せちゃいましょう。

自分で決定し、行動することができる

主体的に動けるようにしてあげましょう。

そして、

きっと、やってくれると

信じましょう。

事例の管理職の方は、

上手く回り始め、手ごたえを感じはじめると

さらに職場環境の改善に意欲的になっていかれました。

やればできる！　と、面白くなっていったのです。

(自己効力感）

そんな、主体的に動ける場を与え

できたことを称賛し

応援しましょう。

存分に力を発揮してくれます。

内発的動機づけの３要素は

　・働く目的や意味

　・自己決定感

　・自己効力感

と言われています。

それぞれのメンバーのやる気スイッチがどこにあるのか

自己理解が進んでいることも大切です。

引き出してあげることができればいいですね。

そして、繰り返しになりますが

きっと、やってくれると

信じましょう。

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◆経営者編◆ヒント４：やる気のない社員を本気にさせる

【ご質問】

やる気を感じないメンバーがいる・・・
と、お困りのリーダーの方にご質問です

　その1）　そのメンバーの得意なことや長所を
　　　　　　　いくつあげることができますか？

　その2）　そのメンバーの好きなこと興味関心ごとを
                　 いくつあげることができますか？

　その3）　そのメンバーが仕事でやりがいを感じる時って、
　　　　　　　どんな時かご存じですか？　　

【ポイント】

不満があると言ってきた社員に
なだめたり、取り合わなかったり、

「何を言っているのだ！」
と、叱ってみたり

そのような対応で終わらせていませんか？

まずは、しっかり話を聴くことから始めましょう。

途中で、
話をさえぎったり
否定したりしないで

思う存分、話してもらいましょう。

そして、
働く意味、何のために働いているのか
そんなアプローチも試みましょう。

家族の為?
お金を稼ぐため?

・・・

いろいろと出てくると思います

仕事をしていてやりがいを感じた時はどんな時？

大切にしている価値観は？

自分のミッションに目覚めると人は変わります

ことに、最近の若手は
「社会貢献」に意欲を感じる方が多いと感じます。

自分が何かしら役に立っている
実感が欲しいんですね。

バブル崩壊前までの高度成長期の
当たり前が通用しません。

お金や物だけが「にんじん」になる時代ではなくなりました。
　「ビトンのバッグとか欲しくないの？」
　「カッコいい車に乗りたいと思わないの？」

　　・
　　・

「ぜんぜん、欲しいと思いません」

結構、空振りすることが多いようですね。

自分の生きてきた時代の価値観が
今の時代に通用するとは限りません。

こちらも変わらなければ！！

人は、誰しもが
　自分の話を聴いてもらいたい
　大切にしてもらいたい
　認めてもらいたい
　愛してもらいたい
と、思っています

自分に興味関心を持ってくれる人に
親近感を感じますし

話を聴いてくれる人を信頼します。

しっかり、たっぷり
部下の話を聴き
本音で話せる関係を築いていきましょう。

あなたが、人生の目的を分かってくれ
応援してくれる人と分かれば

部下のモチベーションは上がります。

★　リーダーが変われば、部下も変わる　★ 

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 ◆経営者編◆ヒント３：任せることで部下は育つ

【ご質問】

「そうは言っても、現実はなかなかそう理想通りには
　いかないものですよ！　　伊藤さん！」
　と、嘆き節が聞えてきそうですが・・・　ご質問です。

　その1） 任せるとしたら、誰に、何を、任せたいですか？
　　　　　

　その2） 任せたい役割の１００点満点中、その方は現状では何点ですか？
　　　　　

　その3） 任せることで、あなたが得られるものは何ですか？



　もし、このまま任せることができない状態が続いたら・・・
　組織はどうなりますか？

　　　　・
　　　　・

やはり、前向きに考えてみよう
　と、思っていただけたら

　嬉しいです。
　　

【ポイント】

部下に仕事を任せることができないと、

いつまでたっても自分自身の仕事の内容も質も変わりません。

任せることができない理由としては、

　お客様にご迷惑をかけてしまうかもしれない
　そうなると、謝りに行かなくてはいけなくなる
　（その昔、かく言う私も、何度お客様に頭を下げ、始末書を書いてきたことか・・・汗）
　納期に間に合わない
　指導するのが面倒くさい
　自分でやった方が速い

等々が考えられますね。

ですが、
人は失敗を通じてしか
学ばないとも言われます。

先回りばかりしていると、
部下は育ちません。

育つチャンスを
奪っているとも言えます。

失敗を経験してもらって
痛い思いをして

はじめて、自ら「変わろう！」と
覚悟を決めることができるのではないでしょうか。

失敗はチャレンジしている証拠とも言えます。

「もう一度やってみよう！」という勇気づけ

「どうしたらミスがなくなるかなあ？」と考えてもらう

そうやって見守る、忍耐力が必要ですね。

時間がかかります。

できるようになったら、
任せようと思われるかもしれませんが

実は、逆です。

任せることで、
できるようになっていきます。

松下幸之助さんは、
６割できるようになると
任せていたそうです。

この話をすると、
驚かれる人が多いです。

部下と一緒に計画を立て
面談で互いに目標と成果を確認しあい

うまくいけば、
　「よく頑張ったね」
　「ありがとう」
と、讃えてさしあげましょう。

社員教育は、
実は「共育」です。

部下だけではなく、
自分自身も
共に育っているんですね。

★　任せることで、成長しているのはリーダー自身！　★

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◆経営者編◆ヒント２：経営者が会社のビジョンを発信する意義

【ご質問】

　　あなたの、１０年後のありたい姿は？

　　１０年後

　　なんとなく
　　今より良くなるような気がする・・・？

　　どうでしょう

　　あなたは、何歳になりますか？　

　　奥様は？　
　　ご主人は？
　　お子さんは？
　　ご両親は？
　　　　・
　　　　・

　　あなたの組織のメンバーは？

　　体制はどう変化していますか？

　　中には退職された方もいます。
　　新しいメンバーも増えて、
　　恐らく、随分様変わりしていますね。

　 さて、

　１０年後

　あなたが手に入れたい結果は何ですか？

　その結果が手に入ったら、
　どのようにしてわかりますか？

　どこで、誰と一緒にその結果を味わっていますか？

　どのような景色が見えますか？

　どんな喜びの声が聞えてきますか？

　そして、その状態をどんなふうに感じていますか？

　　・
　　・

　１０年後のありたい姿を思い浮かべながら、

　もう少し現実に近づいて

　３年後はどうなっていますか？

 　今日は、そのための最初の第一歩として何をしましょう？

　　・

　　・

　そう、

　１０年後の未来は
　　　
　今からの１日１日をどう生きるかにかかっています。

【ポイント】

１０年後、そんな先のことは分からない。
考えても無駄！
１年先のことも分からないのに・・・

と、おっしゃる方がおられます。

そのような方の多くは、
毎日、目先のことに振り回されておられるように
お見受けします。


ワクワク未来を描くと

そこに向かって、人は無意識のうちに
選択、判断、決断をしています。

目指したいありたい姿を引き寄せます。

本屋さんに行けば、自分が必要とする本の方から
語りかけてくれるものです。

私自身、起業当初
「戦略シート」なるものを作成して取り組んでいました。
気が付けば、結構夢が叶ってきています。

ワクワクする未来を描きましょう。

その夢を熱い思いでメンバーにも伝えましょう。

何度も、何度も。

映画を観ているかのように
ストーリーを語りましょう。

次第に、この人と一緒に
ワクワクする夢を一緒に実現したい

この人について行こう！

と、思うものです。

育て上げた優秀な人財が
会社を辞めることはありません。

そして、人が集まってきます。
採用で困ることもなくなるでしょう。

ビジョンは効果的な戦略を考えるためにも
なくてはならないもの。

ワクワクする夢を

リーダーと組織のメンバー

さらに
世の中の人々と共有できれば

なくてはならない存在として
社会に認められることでしょう。

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経営者編　 ヒント1：「理念共有によって起こる効果」

【ご質問】

　　あなたの属している組織について、
　　小学３年生の子供に、以下のことを伝えるとしたら、
　　どのようにお話しされますか？

　　その1）　大切にしている考えは？

　　その2）　自慢できるところは？

　　その3）　なぜお客さまから選ばれているのですか？　

【ポイント】

理念や行動指針は、抽象的な言葉で明文化されています。

いざ、説明しようとしたら、
意味するところを分かっているつもりでも
案外に「あれっ！」と、なることないですか？

分かっているつもりでも、
いざ行動という段になると、理念と軸がずれていたり…

頭で理解しているだけで、
腹落ちしていないようでは、
組織は変わることができません。

小学３年生に伝えようと思ったら、
難しい言葉を使わずに
よりかみ砕いて
説明することが求められます。

例えば、簡単すぎる例にはなりますが（汗）


「顧客重視」のような内容を掲げているところは多いと思います。
では、具体的にどうすることが顧客重視に当てはまるのか・・・



「レストランに行って、
　せっかく楽しみにしていたお料理がまずかったり
　なかなかお料理がでてこなかったりしたら、
　もうそのお店に行きたくなくなるよね。

　そんなことにならないように、
　めんどくさいなぁ
　と、思うことがあるかもしれないけれど
　元気よくあいさつして

　美味しかった、このお店に来て良かった
　と、満足してもらいたいんだよ。

　今日は楽しかった。また来るね。
　なんて、言ってもらったら最高だね。

　そうやって、お客さんがどうやったら満足してもらえるか
　いつも、考えているんだよ

　そして、一番の自慢はね　・・・　　　　」

自ずと本質に近づきます。

そして、熱い思いを込めた言葉は、
人を動かします。

メンバーにも、大切な軸が腹落ちしておれば
ルールや細かいマニュアルなども必要ではありません。

対話を重ねることで、
一枚岩になっていくことができるのです。

小学３年生に説明すると思って、
ストーリーを考えてみましょう。

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今日一日　心掛けたい関わり方　言葉と態度

部下が提案書を手に、相談にやってきました。
ざっと目を通したけれど、６０点ぐらいの出来栄えです。
まだまだ未熟だなぁ、と心の声が聞こえてきそうです。
まずは、説明を聞くことにしました。
まだまだと思いながら…　 さらに話を聞きます　　深まってきました！　　
いい感じになってきています。
成長を感じます！　育ってきました～。

部下の成長は、同時に上司の成長ともいえますね。
試行錯誤を繰り返して、あなたらしいアプローチをつかんでください！

日頃使っている「言葉」を再点検してみましょう！

次に部下と話をする時の「態度」を振り返ってみましょう！

いかがですか？　
ご自身のコミュニケーションの癖や 強み・弱みにお気づきいただけたでしょうか
心理的な安心と安全を感じてもらえる場をつくることが大切です
相手に興味関心を持って、相手の強みやその人らしさを伸ばしていければベストですね

信頼関係を深める関わり方　その1～その9　振り返り
　

「おお～　○○のところはいいね！」と、うなづく
「△△だけど、お客様からみたらどうだろう？」と、考えるチャンスを与える。

　　　　　　　　「おお～　なんでぇ！？」と言って腕を組む
　　　　　　　　「出直してくれ」と、突き返す。

「おお～　なるほど！、しっかり考えてくれたね。ありがとう」と、相づちを打ち
「△△のところだけど、そう考えた理由を聞かせてくれる。すごく興味ある！」と勇気づけ、さらに考えるチャンスを与える。　

　　　　　　　　「・・・・・・・（無言）」で脚を組む

「お～　何！　なになに？⤴、そういうことね！　頑張ったね！」と、相手の目を見て反応する。
「△△のところ、なかなか興味深いね！」と勇気づける。　
「もう少し詳しく教えてもらえる？」とさらに相手の考えを引き出す。

　　　　　　　　「忙しいから、結論から言って」と相手の方を見ないで聞く。

「お～　そうなんだ！　ふむふむ。
　△△のところ、そういうことだったんだね！」と、笑顔で相手を見る。　
「反対の立場だったらどうだろう？」と、さらに相手が深く考えることができるように促す。

　　　　　　　　「えっつ？　何だって？」と、パソコンを見ながら聞く。

「なかなか面白いじゃないか！」と、相手と視線を合わせ、
「つづきをぜひ聞かせて！」と、さらに興味津々な態度で話を聞く。

　　　　　　　　「ええ～　それで、だから～？」と、言って大きなため息をつく。

「それは楽しそう～！」と、相手に体を向けて話を聞く。

　　　　　　　　「あ～　わかってる、わかってる」と、言って時計を見る。

「○○のところ、なかなかいいじゃないかぁ。　うんうん、イケてるよ！」と、
大切なところはしっかりメモを取り始める。

　　　　　　　　「なんだって、はあ～？？？」と、顎を上げる。

「○○について、もっと聴かせてくれないか！」と、前のめりになる。

　　　　　　　　「ええー、もう一度言ってくれ」と、ふんぞり返る。

「○○のところ、なかなかいい話じゃないか！」と、いいね！とガッツポーズ。

　　　　　　　　「○○だけど、前にも聞いた！」と、貧乏ゆすりをする。

　

今日のヒント・豆知識

信頼関係を深めるコミュニケーションで大切にしたいこと　　

　観察力　　
　　　非言語(表情や態度、口調など)のコミュニケーションに本音がでます。　　　　　
　　　言葉以上にパワフルです。
         五感を研ぎ澄ませましょう！

　聴く力　　
　　　人は話を聴いてくれない人を信じることが出来ません。
　　　忙しくても相手をしっかり観察し、決していい加減に流さないようにしましょう。
　　　自分に余裕がなくても緊急そうな場合はその場で、
　　　緊迫していない様子でしたら日や時間を改めるなどの配慮をしましょう。

　心掛けたい日頃のたわいのない雑談と笑顔
　「褒めて認めて感謝してねぎらい勇気づけ」を実践しましょう。

　指導者としての要諦として、山本五十六さんの詩をご紹介します。
　大切な要素が全て含まれていて、心の支えにしている大好きな詩です。

山本五十六　男の修行

ジェンダーは意識しないでくださいね。
現代社会では、　「男の修行」→「指導者の修行」　ですね。

コミュニケーションについてはこちらをご覧ください
社員教育の概要はこちらです。

今日一日　心掛けたい関わり方　言葉と態度

部下が提案書を手に、相談にやってきました。
ざっと目を通したけれど、６０点ぐらいの出来栄えです。
まだまだ未熟だなぁ、と心の声が聞こえてきそうです。
まずは、説明を聞くことにしました。
まだまだと思いながら…　 さらに話を聞きます　　深まってきました！　　
いい感じになってきています。
成長を感じます！

　　「○○について、もっと聴かせてくれないか！」と、
　　前のめりになる。

　　「ええー、もう一度言ってくれ」と、
　　ふんぞり返る。

　前者のように、積極的に聴きたい時には自然と前のめりになるものです。思いは態度に出ます。それが相手にも伝わります。自分を受け止めてくれているという安心感と充実感。さらに信頼関係が深まり、この調子でいくと、ひるむことなく思い切った提案も出来そうです。

　後者は、いい加減にしか聞いてもらえてない上に、ふんぞり返られると、気持ちは離れていくばかり。「どうせ私のことなんてどうでもいいんだ、適当にやっておこう・・・」と、あきらめの境地、さらに関係が悪化してしまいます。


どんな人とだったら、話しやすいですか？
自分は大丈夫と思っていても、一番分からないのは自分。意外と自分のことは見えないものです。
今一度、日常の言葉かけ態度を振り返ってみる機会にしていただければと思います。

今日のヒント・豆知識

器の大きい人には謙虚な人が多い

　稲盛和夫さんは「謙虚にして驕らず」。大経営者だから、近寄りがたい方かと思いきや、誰にでも公平で相手の年齢に関係なく、絶対に見下した言い方はされず、敬語でお話されるそうです。

器が大きい人
　他人に謙虚に振る舞える人は、信頼され尊敬されるようになります。
　・他人の間違いを許し、ミスを責めたりしないで、一緒に解決案を考える
　・自分の失敗を素直に謝ることができる
　・「ありがとうございます」と素直に感謝の気持ちを伝えることが出来る
　・人を褒めるのが上手で人間関係は良好、信頼関係もうまく築くことが出来る
　・誰にでも平等に接する
　・プラス思考で、自己コントロールができる

器の小さい人
　　横柄な態度で自分の弱さを隠そうとします。見え張り君ですね。
　他人に対して横柄に振る舞えば、恨まれたり不満を持たれたりなどマイナス感情につながってしまいます。

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今日一日　心掛けたい関わり方　言葉と態度

部下が提案書を手に、相談にやってきました。
ざっと目を通したけれど、６０点ぐらいの出来栄えです。
まだまだ未熟だなぁ、と心の声が聞こえてきそうです。
まずは、説明を聞くことにしました。
まだまだと思いながら…　 さらに話を聞きます　　深まってきました！　　
いい感じになってきています。

　　

　「○○のところ、なかなかいいじゃないかぁ。　うんうん、イケてるよ！」と、
　　大切なところはしっかりメモを取り始める。

　　

　「なんだって、はあ～？？？」と、
　　顎を上げる。

　

　前者のように肯定して話を聴いてもらえると、目はランランと輝いてきますね。「よしっ。やったー！　もっと話したい」という喜びの声が聞こえそうです。聴いたことを忘れないようにメモを取っている姿を見ると、「分かってくれている、信頼できる、安心だ」と、さらに信頼関係が深まります。
　肝心なところでメモを取らずにいると、「この人大丈夫かなぁ」と、不安になります。
　信頼関係がどんどん深まってきましたね。

　後者の態度は、なんと威圧的な！　上から目線で相手を軽視しています。
本音は言葉の内容よりも口調や態度に出ると言われています。（メラビアンの法則）
これでは、反感をかってしまいます。いい人間関係はできないですね。

今日のヒント・豆知識

五感（視覚・聴覚・触覚・嗅覚・味覚）を使って相手の世界観をキャッチ！

コミュニケーションに影響力を持つ要素は
　態度や表情　55％　
　話し方や声の調子　38％　
　言葉7％
と、言われています。（メラビアンの法則）

言葉の影響はわずか7％とは、驚きですね。
それだけ私たちは非言語で全身を使って自己表現をしているということなんです。
だからこそ、相手の心理状態を言語以外のサインからキャッチすることが重要になります。
前回もお伝えしましたが、相手を見ないで「ながら」で聞いていては、
　　本当は何が言いたいのか、
　　緊急度は、
　　どれだけ困っているのか
等々、つかみ損ねます。

そして、もう一つ意識したいところ。
口では「いいですよ」と言いながらも、目は「イヤです」と言いたげでは、ほんとはどうすればいいのか相手に正しく伝わりません。　
伝える時は、　
　自分の思い=振る舞い＝言葉　
すべてを一致させて誤解を生まないコミュニケーションを努めましょう。

コミュニケーションについてはこちらをご覧ください
社員教育の概要はこちらです。

今日一日　心掛けたい関わり方　言葉と態度

部下が提案書を手に、相談にやってきました。
ざっと目を通したけれど、６０点ぐらいの出来栄えです。
まだまだ未熟だなぁ、と心の声が聞こえてきそうです。
まずは、説明を聞くことにしました。
まだまだと思いながら…　 さらに話を聞きます　　
深まってきました！

　　　

　　「それは楽しそう～！」と、相手に体を向けて話を聞く。

　　

　　「あ～　わかってる、わかってる！」と、言って時計を見る。

　

　前者のように、視線を合わせるだけでなく体を向けて話を聞くことで、あなたの話を全身全霊でお聞きしますよという気持ちが伝わり、信頼関係がどんどん深まっていきます。

後者は、あなたの話を聞く時間はありません、というサインですね。
「どうせ私の話なんてどうでもいいんだ。いっつもそう、まともに取り合ってくれたことがない！」という声が聞こえそうです。軽くいなしてばかりでは信頼関係を築けません。その結果、納得いかないので何度も訴えてこられることになり、逆効果です。

人は、自分の話を聞いてくれない人を信じることができないものです。

今日のヒント・豆知識

不平不満は最低でも３０分は聞いてみましょう

☆傾聴で部下の心をつかんだ管理職のお話☆

文句や不平不満の多い社員を持て余していた管理職の話です。
研修の一環で管理職向けに傾聴訓練を実施していました。

ある日、例の社員が物言いたげにやってきました。
「あ～、またか」と思いつつも、今回は傾聴を実践するときが来たと覚悟を決めました。４０分間ただひたすら聴いて、最後に少しだけ自分の想いを伝えたとのことです。
すると、なんと、それ以降不平不満が随分減ったらしいです。

文句言いの社員は、ただ聴いてほしかった。耳を傾けてもらいたかった。
「私の話を聞いて！！」だったんですね。
聴いてさしあげることで、あなたは大切な存在なんだということが伝わったようです。
仕事のできる方でした。

傾聴で上司と部下の関係改善につながった事例です。
傾聴の効果は大きいですね！

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