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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

社員の経営参画で、後継者が明確になり後継組織が育つ!

◆チーム編◆ヒント3:社員の経営参画がもたらすもの

【ご質問】

★社員が経営に参画することについて、ご質問です。

 その1) 社員の経営参画をどのようにイメージしておられますか?

 その2) 社員の経営参画を、より効果的にするために
      必要と思われることを3つ、理由も含めて挙げてみて下さい。
      

 その3) 社員の経営参加をより効果的にするためのあなたの課題は? 

【ポイント】

前回のヒントの中で、

星野リゾートの星野さんのお話をご紹介しました。

続きです。

(eテレ「知恵泉」で拝見した情報です)

社長になられたとき、

MBAの考えを会社にあてはめたそうです。

理論上はバッチリいくはずだったが・・・


社員が辞めてしまった・・・


それで、

気づいたことを誰に対しても言える

偉い人がいない会社を作りたいと思われたそうです。



「佳路さん」と、名前で呼んでもらうようにしたのも、

社員全員が経営に参画できるようにしたいという想いがあったから。



前回お話した心理的安全性とは、

何を言ってもいいということ。

(もちろん誹謗中傷は除きます)



そうなれば、隠そうということが無くなり

安全性が担保されているから失敗も言える。


失敗をテーブルに出すことが賞賛され、

学びの種になり、

さらに、知恵がでる。



上から目線ではなく、

横から目線でチーム力を高める

ということをやってこられました。



質問その2) 社員が経営に参画するにあたって、
効果を出すために必要なことを3つあげてみましょう。

ですが、
そのうちの1つに「心理的安全性が担保されている場づくり」を

入れていただきたいですね。



そして、なんと言っても

・強い組織をつくる1丁目1番地「理念の共有」(経営者編 ヒント1)

・「ビジョンを発信」(経営者編 ヒント2)

も入れていただきたいです。



大切なのが、ビジョン・ミッションが

「メンバーにどれだけ伝わっているか」になります。



言いたいことが言える環境ができたとしても、

方向性がバラバラだと、

軸がなく行き当たりばったり

収拾がつかなくなって、

とんでもないことになるからです。



同じ方向をむいているからこそ、

力を結集することができます。

名案もでてくるというものです。



そして、みんなで考え決めたことだから

必ずやり遂げようという想いが力になります。




本文に事例としてあげていますが、

行動指針などにおいても、

自分たちで考えた内容には思い入れがあり

与えられた行動指針よりはるかに実効性がでてきます。



なにせ、自分たちで決めた約束ごとです。


経営が自分事化されるのです。



経営者が全てトップダウンで指示命令しないと

社員はうごかないと思っていませんか?

実は、逆なんです。



裁量権を与えて、その責任範囲で自由に羽ばたいてもらう方が、

イキイキと働き結果を出していきます。




私の経営の学びのベースは、

・日本生産性本部経営品質協議会の経営品質向上プログラム
(2022年度からは顧客価値経営ガイドライン)

・中小企業家同友会の「企業変革支援プログラム」

などで、これらの考え方を取り入れて

顧問先で経営勉強会を実施することがあります。



ある会社で、中間管理職の方々と経営勉強会を開催するにあたり、

こちらから人選するのではなく、

勉強したい人はこの指とまれ方式で参加してもらいました。



つまり、やる気のある人だけが集まってください、ということです。


参加しないと、やる気のない奴と思われるかもしれない、

と、それはそれで周りの目も気になりますので

一応参加していた人もいますが・・・



が、気持ちの薄い人は、徐々に抜けていくんですね。

本気のメンバーは残って、真剣に受講します。



そうこうするうちに、

経営は自分には関係ないわ

では、すまなくなってきます。



自社の強みや弱み、できていないことが

わかってくると、何とかせねば

という想いがこみ上げてくるものです。



「井の中の蛙大海を知らず」

になっていることに気づき始めます。



のんきに人任せにしておれなくなってきます。


そう、将来を担っていくのは自分たちだからです。

他人事ではないんですね。



同時並行で実施していたプロジェクトに対する姿勢も変わってきました。

自分たちが会社を変えていく、

という強い意志がうまれて

チームみんなで結果を出していかれます。




そして

チームから信頼される人物がでてきます。



こうやって、

後継者

後継組織

が生まれてくることを経験してきました。



これは、併走支援している者としても

頼もしくもあり、やりがいでもあり

嬉しい経験でした。



伸びる企業は、

常に次の世代の潜在力を掘り起こしています。



若い世代にも権限を与え、

才能を引き出していきましょう。




会社の未来を創るのは、若い世代です。




今回のポイントをまとめますと

 ・心理的安全安心な場をつくる

 ・ベクトルを合わせる

 ・権限移譲

になりますね♪♪

★ 社員の経営参画で、後継者が明確になり後継組織が育つ! ★ 

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

「こんな取組みでこんな効果が出ています」なども
披露していただけましたら、ありがたいです。 


 

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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

リーダーによる心理的安全安心な場作りが、チームの業績を左右する

◆チーム編◆ヒント2:「心理的に安全安心な場をつくる」とは

【ご質問】

経営者のお悩みでよくお聞きするのがミーティングについてです。

  みんな大人しい
  発言する人が限られている
  一歩前に出てほしい
  もっと、活発な意見交換ができるようにならないものか・・・

  等々です。

 

★それでは、あなたのチームのミーティングについてご質問です。

 その1) 活発な意見交換ができるように、ミーティングの場だけではなく
       常日頃から意識しておられることはありますか?


 その2) 発言をうながし、意味のあるミーティングにするすために

       ミーティングの前に準備していることは?
       ミーティング中に心掛けることは?
       ミーティングが終ってからは?
       

 その3) 目指したい理想的なミーティングは?   
    

【ポイント】 


★メンバーのメンタルヘルスに配慮!


電子書籍出版キャンペーンの特別講座のテーマは、

「チームの力を体感!」でした。


その中で、本文にあげているワークも実施。

「否定」されたり

「無視」や「スルー」されることが

どれほど、つらいことか

体感していただきました。


頭で分かっているのと、体感するのとでは大違いです。


「無視」は、「あなたはチームの一員ではない」

と、言っているのと同じ。

孤立させてしまってはいけません。

度重なると、メンタル不調の原因にもなります。

ハラスメントに発展してしまう恐れもあります。



★イノベーションが起こるかも!


また、スルーしてしまった意見が

将来ダイヤモンドの輝きを発揮する原石であることも・・・


ローソン100で、ウインナーと白米だけの「ウインナー弁当」がヒットしました。

お弁当といえば幕ノ内やから揚げなど

いろんな食材が入っていないと売れるわけがない! 

という常識を破ったわけです。


その後も「だけ弁当」としてシリーズ化されています。


これは、一人の社員の熱意により10年の年月をかけて発売が実現したもの。

商品部から、

「売れる訳がない」

「見た目のバランスが悪い」

「ウインナーだけでは顔にならない」

という理由から却下されつづけてきました。

何度却下されても熱意は変わらず、その熱意に負ける形で、

10年越しとなる2021年6月に発売に至ったそうです。



ほんとに、何がヒットするか、先の読めない時代ですね。


やってみないと分からない

素早くトライ&エラーを繰り返し

成果を出していくためにも

どんな人の意見にも耳を傾け

無視やスルーを起こさないようにしたいものです。



とはいえ、

言いたいことが言える環境を作ること

心理的安全安心な場を作ることは

容易ならざることかもしれません。



心理的安全性とは

1999年にエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、

「チーム内は対人リスクがなく、

 安全な場所であるとメンバー間で共有された状態」

と定義づけています。



つまり、

チームの中に、仮に上下関係があったとしても、

誰もが気づいたことを自由に発言できる環境であるか、

ということがポイントになります。



立場の低い人も自由に発言することができると、

チームの仲間に入る心理的なハードルが低くなります。


パートの人も

安心して自分から発言し

積極的にミーティングに参加することができれば

やる気も出ますよね。



★取組事例

そのようなフラットでイーブンな組織づくりを目指して

「対等な人間関係は呼び方から変えよう!」と

  星野リゾートの星野社長さんは「佳路さん」

  ロート製薬の会長 山田邦雄さんは「邦雄さん」

と、メンバーに「○○社長」ではなく

名前で呼んでもらっているそうです。



そのようなリーダーが増えてきましたね。

 

★キーマンはリーダー

そうなんです。

リーダーの役割が重要になります。

チームのメンバーの価値観の違いなどを認め尊重することが大切。

だれひとり孤独にさせない

一人ひとりのメンバーが

「自分はチームにとって必要な人間である」

と思えること

一人じゃないよ、みんな仲間だよ! 

と誰しもが感じることができるチームに育てることが大切です。



前号のヒントのテーマの、

★立場や年齢に関係なく、互いに認め合い、対話ができるチームは強い★

に、続きますね。



★メリットは

心理的安全安心な場を作るメリットをまとめてみましょう。

・エンゲージメントが向上

・一人ひとりのメンバーのやる気も上がる

・離職率が低下

・情報やアイデアが集まってくる

・イノベーションや改善が生まれる

・多様性を認め合うことができる

などなど、良いことだらけです♪♪




★リーダーによる心理的安全安心な場作りが、チームの業績を左右する★

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

「こんな取組みでこんな効果が出ています」なども
披露していただけましたら、ありがたいです。




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