チーム編　 ヒント5：「コミュニケーションの土台ができれば、社員はどう変わる？」

【ご質問】

アブラハム・ハロルド・マズロー によって提唱された理論
有名な「マズローの欲求５段階説」を使って
「やる気」のメカニズムを見ていきたいと思います。

人間の動機や欲求に力点を置いた人格理論で

　①生理的欲求　　　　　　
　　　日常生活を送るための基本的・本能的な欲求
　②安全・安定の欲求　　　
　　　危険を回避し、安全・安心な暮らしを求める欲求　
　③所属と愛の欲求　　　　
　　　グループに属し、仲間を求める、愛情を求める欲求　
　④承認と尊厳の欲求　　　
　　　他者から認められたい　尊敬されたい　尊重されたい　という欲求
　⑤自己実現の欲求　　　　
　　　可能性を実現する　自分の使命を達成する

という五つの欲求を階層的に捉えています。

自己実現欲求はその最高段階に位置づけられており、
低次の欲求が満たされて初めて次の段階の欲求に移り

一つ一つ段階を経て、
最終的にその人にもたらされるものと考えられています。

★それでは、ご質問です。
　あなたの、チームについて教えてください。
　複数のチームに属しておられる方も多いかもしれませんね。
　それぞれのチーム毎で、考えてみても面白いですよ。

　その1）　メンバーに「私はこのチームの一員で良かった！」（所属と愛の欲求）
　　　　　　と感じてもらうために、どんなことができますか？
　　　　　　　

　その2）　あなたは、今どの段階におられますか？
　　　　　　チームのメンバーは、それぞれどの段階にいると思われますか？
　　　　　　　

　その3）　自分自身がランクアップするために、
　　　　　　また、他のメンバーがランクアップするために、
　　　　　　どんなことができそうですか？　

　 

 【ポイント】

 伸びるチーム、コミュニケーションの土台は、
　　物質的欠乏の①②はもとより
　　精神的欠乏の③④を満たし
　　（心理的に安全安心の場ができていることでもありますね）
　　多くのメンバーが自己実現欲求⑤の段階に移行することで
強固にすることができます。

もちろん、この考え方が全てというわけではありませんが、
モチベーションの高い人財を育成するにあたり
意識していきたいところです。

本の事例では

「自分の意見を受け入れてくれる」
「仲間として認めてもらえている」

つまりは  「所属と愛の欲求」が満たされたからこそ

「そのなかで自分の存在意義も感じ」
「さらにチームに貢献しよう」

という想いに発展し
「承認と尊厳の欲求」を満たすための行動を起こす

という変化が生まれたのです。

モチベーションがどんどん上がっていきました。

そして、「承認と尊厳の欲求」が満たされれば、
さらに、このチームの中で、
自分の持つ能力や可能性を最大限に発揮していきたい、
という想いが芽生えていくのですね。

これが「成長欲求、自己実現」です。

こういったメンバーが増えてくると、
どんな時代にも伸びるチームになること間違いなし！

メンバーのやる気を感じない、という場合は、
精神的な欲求が満たされていないのかもしれません。

「どうせ私なんて、だれからも相手にされてないし、あてにもされてないし」
「あいさつしても、無視されること多いし・・・」
「社長は名前も覚えてくれているか疑問、いつだって「おい、そこの君」ではね・・・」

のような状態であれば、そもそもやる気は起こりません。

なので、
精神的な欲求が満たされるチームの環境をつくることが
大事になってきます。

今一度、ご自身のチームを振返ってみましょう。

「まずは、ロー（low)　から」（マズロー）
ですね・・・（汗）（研修でも、このダジャレはあまり受けません・・・）

それでは、ここでまた一つ事例をご紹介しましょう。

超・超・優良企業の取組みです。

社内の全員が「さん」づけで呼び合うそうです。

なぜそうしているかというと、
お互いを尊重できる環境が大事だから。

（まさに、「承認と尊厳の欲求」のところですね。）

そのためには組織はできるだけフラットでなくてはならない、
という考えからです。

入社年次も、
年上であるとか年下であるとかも関係なく
全員が全員に対して
丁寧語で話しかけるようにしておられます。

すると、階層意識がなくなり、
その結果、思い通りに意見を言えるようになるとのことです。

思い通りに意見を言える環境が
すんごい業績につながっているということになりますね。

学ぶところ多しです。

相互信頼と相互尊重が大切！

コミュニケーションの研修では
アサーション訓練をとりいれることがあります。

年下や部下がへりくだり過ぎることもなく
上の立場や上司が見下すこともないように

相互信頼という土台を作っていくためです。

やはり、訓練も必要になります。

「私なんかが・・・こんなことを言って・・・」

という遠慮も不要。

能力や経験値の差も関係ありません。

そんなチームをつくっていきたいものですね。

★ 合言葉はこれ！　先ずはロー（low)から  ★ 

　（今回は、少し遊んでみましたぁ！！）

※マズローは晩年、第５段階の上に第６段階を追加しています。

　自己超越欲求といわれ、無欲の状態。
　他者や社会など、自分の外にあるものに対する貢献 が志向されており、
　自分の エゴを超えたレベルでの理念を実現したい という欲求です。
　マズローいわく「自己超越」の領域に達する事ができるのは、
　全人類の 2 ％程度とのことです。

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

「こんな取組みでこんな効果が出ています」なども
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◆チーム編◆ヒント４：活気あふれる職場にするための処方箋

【ご質問】

　★チーム編　ヒント2の理想的なミーティングの続きです。

　その1）　ミーティング毎に目的やゴールが明確で、
　　　　　　参加メンバーがゴールをイメージしやすい状態になっていますか？　　　
                

　その2）　メンバー全員が発言できる仕組みがありますか？
　　　　　　　

　その3）　ミーティングが終わった時点で、
　　　　　　各メンバーが次の行動に移せるようになっていますか？

【ポイント】

私にも辛い経験があります。

ある勉強会のミーティングでのこと。
ブレーンストーミングでアイデア出しを行っていました。
（※ブレーンストーミングでは、たくさんのアイデアを出すことが目的なので、
　　アイデアの「質」より「量」を重視します。なので、ダメ出しをしまぜん。）

頭の中をクルクルと
この時間を楽しんでいました。

これは名案と思って、発言！！

と、ところが、
ファンと慕っていたある方から

 「伊藤さん、それは違うね」と言われて

 ガーーーン！！

自信喪失
わたしはダメだ
なんの役にも立たない
ショック！
さらに、否定されては立ち直れない
これ以上、バカな奴だと思われたくない
二度と発言するのはやめよう

と、傷ついたものです。

あまり気にしないわたしでも、こうなるのです。
アイデアを考える心の余裕もなくなっていました。

このようなことが、伊藤様のチームで起こっていませんか？

否定されると、アイデアすら浮かばなくなってしまうものなのです。

もしかしたら凄いアイデアを持っている人がいるかもしれないのに
そんな意見を埋もれさせてしまいます。

何が正解か分からない時代です。

だからこそ、
できるだけたくさんの知恵を集めたい
と、考えるリーダーの方は
多いのではないでしょうか。

ひとつ事例として、
株式会社ヤッホー・ブルーイングさんの取組みをご紹介しましょう。
クラフトビールを販売している会社です。
「よなよなエール」といえば、ご存じの方も多いのでは。
私も大ファンです。
他にも「インドの青鬼」「水曜日のネコ」など、
ネーミングもユニークです。

大事にしていることは「フラットな組織文化」

そのためにやっている仕組が

　「ニックネーム制」（たとえば、社長の井出さんは、「てんちょ」）
　「雑談朝礼」

とのことです。

「私達が仕事を楽しめば、クラフトビールも楽しいものになるはず」
との思いが込められています。

以下、ホームページからの抜粋です。

「多様なメンバーで、上下関係無くフラットに議論をすることで、
　十分な意見抽出と十分な納得感を確保し、　
　大きな成果を得る（イノベーションを起こす）狙いです。

　合意形成に時間はかかるかもしれませんし、
　もしかしたらチームの出した結論の質は高くないかもしれません。

　それでも、合意形成をして納得感を醸成したうえでの「チームの実行力」こそが、
　大きな成果を生み出す源泉だと私達は考えています。」

そして、ミーティングでは、
「否定しない」というルールになっています。
そうすると、いくらでもいいアイデアが生まれてくるとのこと。

まさに、今回のヒントの実践ですね。

（※以上は、「カンブリア宮殿」で拝見しました）

少なくとも、
ミーティングの時には、
全員が発言できるような配慮や工夫が欲しいです。

気弱なメンバーであっても
付箋などを使って意見を書き出すことはできるかもしれません。

司会進行役の力の見せ所でもありますね。

ファシリテーションスキルも高めてまいりましょう。

全く発言しない人がいるという状況は、
生産性も下げてしまします。

全員参加で、
　アイデアが豊富
　選択肢が沢山

そして
結果をだせるミーティングは
楽しいですよ。

★　活気あふれるチームは、アイデアの宝庫　★ 

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◆チーム編◆ヒント３：社員の経営参画がもたらすもの

【ご質問】

★社員が経営に参画することについて、ご質問です。

　その1）　社員の経営参画をどのようにイメージしておられますか？

　その2）　社員の経営参画を、より効果的にするために
　　　　　　必要と思われることを3つ、理由も含めて挙げてみて下さい。
　　　　　　

　その3）　社員の経営参加をより効果的にするためのあなたの課題は？　

【ポイント】

前回のヒントの中で、

星野リゾートの星野さんのお話をご紹介しました。

続きです。

（eテレ「知恵泉」で拝見した情報です）

社長になられたとき、

ＭＢＡの考えを会社にあてはめたそうです。

理論上はバッチリいくはずだったが・・・

社員が辞めてしまった・・・

それで、

気づいたことを誰に対しても言える

偉い人がいない会社を作りたいと思われたそうです。

「佳路さん」と、名前で呼んでもらうようにしたのも、

社員全員が経営に参画できるようにしたいという想いがあったから。

前回お話した心理的安全性とは、

何を言ってもいいということ。

（もちろん誹謗中傷は除きます）

そうなれば、隠そうということが無くなり

安全性が担保されているから失敗も言える。

失敗をテーブルに出すことが賞賛され、

学びの種になり、

さらに、知恵がでる。

上から目線ではなく、

横から目線でチーム力を高める

ということをやってこられました。

質問その2）　社員が経営に参画するにあたって、
効果を出すために必要なことを3つあげてみましょう。

ですが、
そのうちの1つに「心理的安全性が担保されている場づくり」を

入れていただきたいですね。

そして、なんと言っても

・強い組織をつくる１丁目１番地「理念の共有」(経営者編　ヒント1）

・「ビジョンを発信」(経営者編　ヒント2）

も入れていただきたいです。

大切なのが、ビジョン・ミッションが

「メンバーにどれだけ伝わっているか」になります。

言いたいことが言える環境ができたとしても、

方向性がバラバラだと、

軸がなく行き当たりばったり

収拾がつかなくなって、

とんでもないことになるからです。

同じ方向をむいているからこそ、

力を結集することができます。

名案もでてくるというものです。

そして、みんなで考え決めたことだから

必ずやり遂げようという想いが力になります。

本文に事例としてあげていますが、

行動指針などにおいても、

自分たちで考えた内容には思い入れがあり

与えられた行動指針よりはるかに実効性がでてきます。

なにせ、自分たちで決めた約束ごとです。

経営が自分事化されるのです。

経営者が全てトップダウンで指示命令しないと

社員はうごかないと思っていませんか？

実は、逆なんです。

裁量権を与えて、その責任範囲で自由に羽ばたいてもらう方が、

イキイキと働き結果を出していきます。

私の経営の学びのベースは、

・日本生産性本部経営品質協議会の経営品質向上プログラム
（２０２２年度からは顧客価値経営ガイドライン）

・中小企業家同友会の「企業変革支援プログラム」

などで、これらの考え方を取り入れて

顧問先で経営勉強会を実施することがあります。

ある会社で、中間管理職の方々と経営勉強会を開催するにあたり、

こちらから人選するのではなく、

勉強したい人はこの指とまれ方式で参加してもらいました。

つまり、やる気のある人だけが集まってください、ということです。

参加しないと、やる気のない奴と思われるかもしれない、

と、それはそれで周りの目も気になりますので

一応参加していた人もいますが・・・

が、気持ちの薄い人は、徐々に抜けていくんですね。

本気のメンバーは残って、真剣に受講します。

そうこうするうちに、

経営は自分には関係ないわ

では、すまなくなってきます。

自社の強みや弱み、できていないことが

わかってくると、何とかせねば

という想いがこみ上げてくるものです。

「井の中の蛙大海を知らず」

になっていることに気づき始めます。

のんきに人任せにしておれなくなってきます。

そう、将来を担っていくのは自分たちだからです。

他人事ではないんですね。

同時並行で実施していたプロジェクトに対する姿勢も変わってきました。

自分たちが会社を変えていく、

という強い意志がうまれて

チームみんなで結果を出していかれます。

そして

チームから信頼される人物がでてきます。

こうやって、

後継者

後継組織

が生まれてくることを経験してきました。

これは、併走支援している者としても

頼もしくもあり、やりがいでもあり

嬉しい経験でした。

伸びる企業は、

常に次の世代の潜在力を掘り起こしています。

若い世代にも権限を与え、

才能を引き出していきましょう。

会社の未来を創るのは、若い世代です。

今回のポイントをまとめますと

　・心理的安全安心な場をつくる

　・ベクトルを合わせる

　・権限移譲

になりますね♪♪

★　社員の経営参画で、後継者が明確になり後継組織が育つ！　★ 

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◆チーム編◆ヒント２：「心理的に安全安心な場をつくる」とは

【ご質問】

経営者のお悩みでよくお聞きするのがミーティングについてです。

　　みんな大人しい
　　発言する人が限られている
　　一歩前に出てほしい
　　もっと、活発な意見交換ができるようにならないものか・・・

　　等々です。

　

★それでは、あなたのチームのミーティングについてご質問です。

　その1）　活発な意見交換ができるように、ミーティングの場だけではなく
　　　　　　　常日頃から意識しておられることはありますか？

　その2）　発言をうながし、意味のあるミーティングにするすために

　　　　　　　ミーティングの前に準備していることは？
　　　　　　　ミーティング中に心掛けることは？
　　　　　　　ミーティングが終ってからは？
　　　　　　　

　その3）　目指したい理想的なミーティングは？　　　
　　　　

【ポイント】　

★メンバーのメンタルヘルスに配慮！

電子書籍出版キャンペーンの特別講座のテーマは、

「チームの力を体感！」でした。

その中で、本文にあげているワークも実施。

「否定」されたり

「無視」や「スルー」されることが

どれほど、つらいことか

体感していただきました。

頭で分かっているのと、体感するのとでは大違いです。

「無視」は、「あなたはチームの一員ではない」

と、言っているのと同じ。

孤立させてしまってはいけません。

度重なると、メンタル不調の原因にもなります。

ハラスメントに発展してしまう恐れもあります。

★イノベーションが起こるかも！

また、スルーしてしまった意見が

将来ダイヤモンドの輝きを発揮する原石であることも・・・

ローソン100で、ウインナーと白米だけの「ウインナー弁当」がヒットしました。

お弁当といえば幕ノ内やから揚げなど

いろんな食材が入っていないと売れるわけがない！　

という常識を破ったわけです。

その後も「だけ弁当」としてシリーズ化されています。

これは、一人の社員の熱意により10年の年月をかけて発売が実現したもの。

商品部から、

「売れる訳がない」

「見た目のバランスが悪い」

「ウインナーだけでは顔にならない」

という理由から却下されつづけてきました。

何度却下されても熱意は変わらず、その熱意に負ける形で、

10年越しとなる2021年6月に発売に至ったそうです。

ほんとに、何がヒットするか、先の読めない時代ですね。

やってみないと分からない

素早くトライ＆エラーを繰り返し

成果を出していくためにも

どんな人の意見にも耳を傾け

無視やスルーを起こさないようにしたいものです。

とはいえ、

言いたいことが言える環境を作ること

心理的安全安心な場を作ることは

容易ならざることかもしれません。

心理的安全性とは

1999年にエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、

「チーム内は対人リスクがなく、

　安全な場所であるとメンバー間で共有された状態」

と定義づけています。

つまり、

チームの中に、仮に上下関係があったとしても、

誰もが気づいたことを自由に発言できる環境であるか、

ということがポイントになります。

立場の低い人も自由に発言することができると、

チームの仲間に入る心理的なハードルが低くなります。

パートの人も

安心して自分から発言し

積極的にミーティングに参加することができれば

やる気も出ますよね。

★取組事例

そのようなフラットでイーブンな組織づくりを目指して

「対等な人間関係は呼び方から変えよう！」と

　　星野リゾートの星野社長さんは「佳路さん」

　　ロート製薬の会長 山田邦雄さんは「邦雄さん」

と、メンバーに「○○社長」ではなく

名前で呼んでもらっているそうです。

そのようなリーダーが増えてきましたね。

　

★キーマンはリーダー

そうなんです。

リーダーの役割が重要になります。

チームのメンバーの価値観の違いなどを認め尊重することが大切。

だれひとり孤独にさせない

一人ひとりのメンバーが

「自分はチームにとって必要な人間である」

と思えること

一人じゃないよ、みんな仲間だよ！　

と誰しもが感じることができるチームに育てることが大切です。

前号のヒントのテーマの、

★立場や年齢に関係なく、互いに認め合い、対話ができるチームは強い★

に、続きますね。

★メリットは

心理的安全安心な場を作るメリットをまとめてみましょう。

・エンゲージメントが向上

・一人ひとりのメンバーのやる気も上がる

・離職率が低下

・情報やアイデアが集まってくる

・イノベーションや改善が生まれる

・多様性を認め合うことができる

などなど、良いことだらけです♪♪

★リーダーによる心理的安全安心な場作りが、チームの業績を左右する★

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

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