◆管理職編◆ヒント２：社員を一瞬でやる気にさせる方法

【ご質問】

★あなたが困ったとき、悩んだ時

その1）　相談したいと思う人は、どんな人ですか？　　　　　

その2）　相談したくない人は、どんな人ですか？

その3）　相談する時、何を求めていることが多いですか？　


　　　

【ポイント】

「傾聴」という言葉はよく聞くけれど
いったい、どうすれば「傾聴」になるのか

ふうつの「聞く」と何が違うのだろう・・・
と、疑問に思っておられる方も
いらっしゃるのではないでしょうか。

「きき方」には、3通りあるといわれています。

　聞く（ｈｅａｒ）　　

　　きこえる、声が耳に入る。
　　きく側は受け身。　　　　　　　　　

　訊く（ａｓｋ）　 　

　　尋ねる、問う、取調べる。
　　きく側は能動的で、きかれる側は受動的。

　聴く（ｌｉｓｔｅｎ）　

　　心を込めて、ききもらすまいと熱心にきく、
　　相手を理解しようとするきき方。
　　きく側が話し手に積極的な関心を示しています。

本の中では、
１時間で気持ちを切り替えることができた事例を取り上げました。 

どのようにすれば、そんなことができるのか！

先ずはその鍵となる、３つ目の「聴く」
「傾聴」についてお伝えしますね。

カウンセラーが傾聴をする場合、
他言はしません、と約束されていることが前提になります。

クライアントは
ここでの話はどこにも漏れることはないという安心感
この場は安全と感じればこそ
聴き手を信頼して本音で語れる

もちろん、否定される恐れも全くない
自分のことを理解しようして質問されることはあっても
ほぼ、ただひたすらきいてもらうだけ

聴いてらう心地よさは
経験した人でないと分かりません。

それだけ？？
と、思われるかもしれませんが、
これが効果があるのです。

人はそもそも
　聴いてもらいたい
　分かってもらいたい
と願っているものなのです。

でも、実際はなかなか聴いてもらえないですよね。

カウンセリングの神様、臨床心理学者カール・ロジャーズは
 「人は誰でも自分を受け入れられ、安心することができれば、
　自分自身を成長させようとする力を発揮できる」
という考えのもと「来談者中心療法」という技法を提唱されました。

そして、カウンセラーの態度として、
3つの大切な条件があると考えました。

①　無条件の肯定的関心(受容)

　　どんな人も、いちばん大切なのは「自分」「私」
　　相手を尊重し大切にしながら聞くことが大切です。

②　共感的理解　

　　人は、自分の見方、感じ方、考え方を大切にし、
　　他人の指示では動きたくないものです。
　　だから相手の立場になって、
　　あたかも自分自身のものであるかのように
　　しっかり感じ取ることが大切です。

③　自己一致

　　誠実であること
　　うわべを飾らず、
　　見せかけの態度ではなく、
　　ありのままの自分、
　　裏表なく誠実で正直でなければなりません。

プロのカウンセラーでなくても、
カウンセリングマインドは常日頃から
意識しておきたいですね。

そして、「傾聴」の効果は大きいんですよ。

傾聴により、相手が変容していくプロセスを見ていきましょう。

人は、話を聴いてくれる人を
自分のことを大切にしてくれる存在と感じて
信頼することができます。

すると、
安心して胸のうちにたまっていたものを吐き出すことができ、
スッキリします。（カタルシス効果と言います）

やがて、
心にゆとりや冷静さを取り戻し、
自分自身を見つめ直し、
ありのままの自分を受け入れるようになります。

自分の嫌なところを直視することができる、ということです。

なかなか、勇気のいることです。

そうやって、自分の気持ちが再確認できると、
今まで気づかなかった新しい自分にも出会えるようになり、
周囲に対する新しい見方も出来るようになります。

自分を受け入れることが出来るようになると、
自分の過去の経験を素直に見つめ、
徐々に自己防衛的でなくなります。

自分の当面の課題に気づき、
次の第一歩を踏み出せるようになるのです。

凄いことですよね。

傾聴にはそんな力があるのです。

プロセスをまとめましょう。
①信頼関係ができる
②カタルシス効果
③自己受容の促進
④自己理解が進む
⑤変容への展開

ところが、この「傾聴」

簡単ではありません。

ついつい、自分の価値観がじゃまをして
相手を評価したり、批判したくなり
最後まで話を聴かないでさえぎってしまったり
自分だったこうするのにと
アドバイスしたくなったり
してきます。

私は、サラリーマン時代はシステムエンジニアでした。
職業柄、常に問題解決のために答えを考える習慣がありました。

産業カウンセラーの養成講座で傾聴訓練をしている時にも
ついつい頭は問題解決思考に陥りがち。

相手が話をしている最中に
「どうすれば、解決できるかな・・・」
と、考えてしまうのです。

すると、いつの間にかに大事な部分を聴き逃してしまうことがありました。
相手の話に集中できていないのです。

相手に共感するためには（②共感的理解）
自分の価値観を一旦横において
相手の話に集中しなくてはならないのですが
なかなかできませんでした。（汗）

訓練は必要です。

大切なのは、傾聴の効果でみていただいたように
相手が、自ら気づいて
自分で決めていくことになります。

こちらが、問題解決のために対策を考える必要はないのです。
(業務的なことや、知識不足が原因などの場合はこの限りではないです）

また、カウンセリングに必要な技法として
「あいづち」や「オウム返し」などがありますが、
日常の会話でも意識して使うと聴き上手になれますよ。

できるようになりたいと思われる方は
一緒に傾聴訓練をしていきましょう。

聴き上手の人は
信頼してもらえます。

なにかあったら、あの人に相談しよう
と、いうことになるわけです。

部下の力を引き出すことができる傾聴の力を
ぜひとも身に着けていただきたいです♪

★　上司が傾聴することで、部下が育つ！　★ 

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
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◆管理職編◆ヒント１：メンバーが抱えるストレスに早く気づき、対応できるようになろう

【ご質問】

「私は、部下がうつ病の診断書をもってくるまで
　　部下の不調に気づくことができなかった・・・
　　どうしたら、気づけたのですか・・・　　　」
　と、肩を落として相談にこられる管理職の方がおられます。

★それでは、あなたのチームのメンタルヘルス対策についておたずねします。

　その1）　メンバーの不調をどのようにして把握しておられますか？

　その2）　メンバーの不調を感じたら、どのような対応をしておられますか？

　その３)　メンバーのメンタルヘルス対策について、日ごろから心掛けておられることは？

【ポイント】

メンタル不調者が発生し、休職や退職ということになると
どのような影響が出ると思われますか？

・経済的損失が非常に大きい
　　年収500万円の従業員が1年間休業した場合の損失額は
　　年間1500万円になる、という試算もあります。

・周りのメンバーに与える影響も大きい
　　モチベーションの低下
　　仕事にしわ寄せが発生する

等々、何一ついいことはありません。

影響はこの限りではないですが、
ここでは、これくらいにしておきます。

このように、さまざまな影響がでることを
ご存じない管理職の方がおられます。

悪影響の範囲は広いことを
知っておいていただきたいですね。

なので、
メンタル不調を発生させない！
　「未然の防止」
が、極めて重要になってきます。

 

そのために、本の中では
部下のメンタル不調への早期発見、早期対応が大切
ということをお伝えしました。

では、早期発見のためにできることは何か？
本の中でもお伝えしていますが、

「いつもと違う」に早く気づくことができる

これが大事でしたね。

「いつもと違う」様子に気づくために注意することがあります。

まず、他の人との比較ではありません。
その方自身の特徴を押さえ、
変化をとらえることになります。
その方の「素」の状態と比較するということですね。

違いに気づくためには
常日頃から、部下をよく観察していないと
変化をとらえることができない
ということになりますね。

できれば、
朝の挨拶だけで、その人の状態がわかる！
というように、なりたいものです。

ある会社の数ある工場の中でも
ダントツに業績のいい工場の工場長がやっていることを
ご紹介しましょう。

毎朝、工場の玄関口ですべての社員に
「おはよう」のハイタッチをしておられ
ちょっと様子がおかしいなと感じた社員には
必ず後で声をかけて、対応しておられます。

素晴らしい工場長ですね。

実は、メンタルヘルス対策は
「挨拶に始まって、挨拶に終わる」といわれるらい
挨拶は大切なんですよ。

もちろん、この工場長の
「目配り・気配り・心配り」は
朝の挨拶だけではなさそうだ、
と容易に想像できますね。

この工場長のように
職場のメンタルヘルス対策のキーパーソンは
管理職なのです。

では、
ストレスは悪いものなのでしょうか？

心理学者　ハンス・セリエ博士はこうおっしゃっています。

「ストレスは人生のスパイスだ。」　

ストレスという適度なスパイスがあるからこそ、
私たちは人生をよりよく料理でき、
自分を向上させながら生きていける。

こんなふうに、チームのみんなが
ストレスと上手くつきあうことができれば
最高ですね。

そのために、管理職としてなにができるか、
考えてみましょう。

仕事量を減らしてやれば、ストレスが軽減されるのか
実は、問題は仕事量だけではないのです。

部下がストレスと上手く付き合うことができるような対策として、
管理職が取り組めることを、

　【　仕事の与え方　】　
　【　サポート　】

この2点つの面からお伝えしますね。

【仕事の与え方】

やりがいを感じるのは
仕事はキツイ（＝ストレスは発生する）けれども

・裁量権や自由度がある
・仕事の進め方、締切、優先順位などを自分で判断できる

など、自分のやりたいようにやれている時です。

同じ仕事でも、ストレスを感じるのは、
仕事はキツイ（＝ストレスは発生する）うえに
自分のやりたいようにできないような場合です。

頑張ったことが、自分自身で決めたことか
これが大切になります。

同じキツイ仕事でも
仕事の与え方ひとつで、
感じるストレスも随分違ってくるものです。

もちろん、生産性にも影響を及ぼしますね。

【サポート】

相談できる人がいるか否か。

「孤立」は負荷の増大に弱くて
ストレス反応を引き起こしやすいのです。

サポートすることで
ストレスを低減させることができます。

上司や同僚などの職場の支援が低いと感じる者は、
高いと感じる者に比べて、
1.3から2.8倍うつ病発症リスクが高い
といわれています。

孤立させてはいけません。

高ストレスでメンタル不調気味の方は
分からないことを人に聞く、教えてもらうことを
時間を取ってもらうのが申し訳ないと思って
遠慮してしまう
とおっしゃる方が多いですね。

みんな忙しいし、迷惑かもしれない
と思って、ひとりで悩み、
分からないまま残業も増え、
最終的にトラブルに発展
という展開になってしまいがちです。

そのような状況に陥らないような
配慮が大事です。

よく観察していただいて
仕事が滞っている方には
こちらからアプローチしましょう。

どのようなアプローチが可能か
・知識・手段、情報、指導、研修の機会をあたえる
・慰めたり、励ましたりと、精神的な支えになる
などなど。

メンタルヘルス対策によって
生産性まで変わってくることを
ご理解いただけましたでしょうか。

管理職向けの職場のストレスマネジメント研修などでも
このような内容についてお伝えしています。

今回のポイント
　・「いつもと違う」に気づく
　・上司としての支援の在り方
　　　仕事の与え方
　　　サポートの在り方

メンタル不調の未然防止対策は
同時に部下の成長にもつながります。

さらに生産性もアップします。

いいことだらけですね。

最後に、部下のSOSは、
しばしば不快な言動や不適切な行動となって現れることもあります。

この場合、「これは何かのサインかも」という視点も持ってくださいね。

★　管理職のメンタルヘルス対策で、業績があがる！　★

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◆チーム編◆ヒント８：チームが育つプロセス

【ご質問】

★想像をたくましくして下さい。

　会社で新商品を開発することになりました。
　そして、責任者として抜擢されました。
　

　その1）　どんなメンバーと取り組みますか？

　その2）　メンバーと共有しておきたいことは？

　その3）　合意形成のために、普段意識していることは？

【ポイント】

衝突がないチームは

　横並び
　同じ価値観
　多様性がない
　迎合している
　イエスマンの集合体

といえます。

そのようなチームでは、
新商品の開発を検討するにしても
侃々諤々（かんかんがくがく）の意見交換もできず
新たな発想を得るような機会にも乏しく
ありきたりなパットしない無難な企画に
安易に全員賛成して落ち着いてしまう可能性が高いですね。

それでは、売れる商品はつくれません。
全員賛成の商品は売れないと言われています。

お客様が
「こんなのが欲しかったのよ！」
と喜んでくださるようなものを
考え付く可能性は低いでしょう。

では、
どんなメンバーを募りましょうか

チームが発展し成長するためには
さまざまな考え方・物の見方に気づき
いろんな角度からの
活発な意見交換が必要と考えます。

前途多難かもしれませんが
議論が紛糾するようなメンバーを募りたいものです。

現代社会は価値観も多様化し、
何が正解なのか誰にも分からない世界です。

そういう時代だからこそ、
構成されるメンバーも多様性を重視して集めたほうがいいでしょう。

　国籍　
　年齢
　性別　ＬＧＢＴＱ+
　役職　
　部門横断的に横軸を通す
などなど。

そして、
心理的安全性を担保するということは仲良しこよしではない
ことも、覚えておいていただきたいです。

反対意見を出しやすい場づくりをする。

ダメだしをするのではなく
「なるほど、そうだね」
と、いったんは受け止めることが大事です。

自分と違う物の見方をしている人の存在が、
自分の器を大きくしてくれます。

相違する意見がでれば、しめたと思いたい。

お互いが相手の立場になってメリットを考えてみる
自分の押している意見のデメリットを考えてみる
などして
双方向から深めていければいい。

そうやって、最適解を探っていき
合意形成ができれば最高ですね。

メンバーと共有したいこと
かりに、迷走しそうになった時には
ビジョン・ミッションに立ち返る。

なんのために、誰のためにといった目的
そこにもどって判断する。

そうすることで、
建設的な話し合いの場に戻ることができます。

こんな時にも、ビジョン・ミッションが生きてきます。

しっかり共有しておきましょう。

チームの力を信じましょう！

企業研修で部下指導などをテーマにして
グループディスカッションをすることがあります。

そんな最中に
なんで、こんな時にそんなことを！
なんという発言をするの！
と、驚くことがあります。

発言の主は、
どちらかというと自己主張の強い
いわゆる声の大きい管理職であることが多いですね。
部下との関係づくりができていないタイプです。

そんな時、参加者全員に
「この件について、他の方はどう思いますか？」
などと、投げかけると、
日頃から部下の心をつかみ工夫していることを
披露してくれる管理職がいます。

いい答えが返ってくるものなのです。

こちらが答えを出す必要はありません。

そのような管理職は、
部下との信頼があつく
しっかり部下の気持ちに寄り添いつつも
ダメなところはダメ
と、うまくさとし
絆を深めています。

地味で目立たないけれど、
実はやることしっかりやっておられます。

そいうった人物にもスポットライトがあたります。

それが、チームの力ですね。

いろんなメンバーがいればこそ
いろんな学びがあり成長があります。

切磋琢磨です。

意見の衝突は
チームと個人の成長に欠かせません。

リーダーにとっては
大変な局面もあるかもしれませんが、

チームのみんなの力を信じて
粘り強くサポートしましょう。

★　衝突がないチームは成長しない！　★ 

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◆チーム編◆ヒント７：すんなり新業務がスタートできる会社とトラブルが頻発する会社の違い

【ご質問】

★今回は、今までの復習をかねてご質問です。

　もし、不祥事で傾いている会社を立て直してくれと白羽の矢がたったら、
　あなたなら、再建にあたりどんな改革を進めていきますか？

　腕の見せ所ですね。　

　　

簡単ですが、この会社の状況は以下の通りです。　

　①組織は完璧なピラミッド型
　②上司の命令が絶対で、情報共有も一部の人間のみ
　③ノルマがあって業績至上主義
　④社員の一人ひとりは優秀でスキルも高い
　　（問題は経営陣にあり、ということです）

細かい情報はなくて、すこし乱暴かもしれませんが・・・

ザックリ、大枠でとらえていただければと思います。(汗)

　その1）　この組織には、どんな問題があると思われますか？

　その2）　再建するにあたり、どんな会社を目指したいですか？

　その3）　そのために、どんな手を打っていきますか？

　【ポイント】

問題のある会社に見られるパターンの1つですね。

改革に向けて、いろんな案が浮かんできたのではないでしょうか！

お付き合いくださってありがとうございます。

それでは、考えてまいりましょう。

★北極星は輝いていますか？

先ずは、何と言っても
最も大切な１丁目一番地
どんな会社にしていきたいのか

「ありたい姿、方向性」を明確に示す

ことですね。

永続する企業には、
ぶれない軸があります。

迷った時には、
北極星のような道しるべが必要ですね。

そして、
行動規範の共有ができるようになれば
権限移譲がやりやすくなります。

★信頼関係を深める！

この会社の場合は　

　①組織は完璧なピラミッド型
　②上司の命令が絶対で情報共有は一部の人間のみ

ここから見えるのは、
コミュニケーションが上手くいっていないということ。

信頼関係を深めることができる仕組みを考えないといけません。

何度もお伝えしている、心理的安全性が担保されている

「言いたいことが言える仕組みづくり」

風通しの良い組織に風土を変えることは必須ですね。

情報開示をして全体で共有していくことも求められます。

★ノルマがなくても業績はあがる！

不祥事の原因が③業績至上主義にあるならば
ノルマの廃止も必要かもしれません。

ノルマを廃止して逆に業績を上げている会社もあります。

もともと、ノルマがなくても成果をあげている会社もあります。

数字のノルマがなくなると、
自ずと会議の進め方も変わってきます。

数字の話をする代わりに、

「どうなりたいか」につながる議題

が、中心になってくることでしょう。

上意下達ではなく
「言いたいことが言える仕組みづくり」をするために、

評価制度の見直しも有効です。

定性的な評価ポイントを取り入れ

　人財育成はどれだけできたか
　業務改善はどうだったか

などの評価のウエイトが高くなってくると、
管理職の視点が「数字から育成」へと移ります。

管理職の会議でも、
「どうすれば社員のやる気を高めることができるのか」
を議論するようになり

現場の状況把握のために
社員とのコミュニケーションも増えていくものです。

すると社員同志のやり取りも必然的に増えてきますから
さらに風通しが良くなっていきますよ。

権限を現場に委譲できる風土が
できあがっていきます。

社員は、
上司が話を聴いてくれて、
認めてくれて、
自分が必要とされていると感じると
やる気が出てきます。

働く目的も見出すようになります。

そうなると、
自然と業績がついてくる
ということになりますね。

 ★そんなにうまくいくかなぁ？？

と、懐疑的な見方もあるかもしれませんが、

もし、今、うまくいっていないなら
メンバーを信じて
思い切って
やり方を変えてみましょう。

今回は、少し視点を変えてみました。

いかがでしたでしょうか？

その他、いろんな改善点を考えてくださったことと思います。

ありがとうございました。

　

うまくいってない会社のパターン

　　ビジョンがない　だから
　　目先のことに追われている
　　時代の流れに流されるまま
　　社内外でのコミュニケーションがへた
　　うまくいった手柄は、自分のものにしたい
　　メンバーを信じることができない

等々、いろいろありますね・・・　

一度、相談したいと思われる方は

メールをいただければと思います。
 　　↓
 sumiko@drive.ocn.ne.jp

★　不祥事で傾いている会社を立て直してくれと言われたら　★ 

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◆チーム編◆ヒント６：コミュニケーションの土台ができれば、新たなリーダーが生まれる

【ご質問】

★あなたが考える「風通し」について、ご質問です。

　その1）　「風通しがいい」とは、どういう状態ですか？

　その2）　人間関係が良いチームと悪いチームでは、
　　　　　　どちらがミーティングの回数が多いと思いますか？

　その3）　風通しを良くするために取組んだことで　　　　　　
　　　　　　うまくいったことを思い出してみましょう。
　　　　　　なぜうまくいったのですか？

【ポイント】

お客様と長期にわたって併走しておりますと、
組織は生き物だなと感じることが多いです。

最初に必ず組織図を拝見するのですが、
む・む・む
これでいいのかしら、と感じることがあります。

初めて管理職の方々とお会いした時に
なぜ、この方が管理職？？

中にはしんどそうな方がおられ
組織の体制とバランスがとれていない時もあります。

実は、外から見ると良く分かるものなのです。

そして研修を重ねるうちに、半年もすると
組織のパワーバランスが変わってきます。

能力や適材適所が明確になってくるからです。

伸びるか伸びないかを分けるポイントのひとつは、
育成方法を対話重視に切り替えることができるか否かです。

一昔前は「言われた通りに黙ってやってろ」
と、言われたことを指示通りに出来る人が評価されてきました。

同時に、言いたいことが言えない風土もありました。

そのように、育てられてきた管理職は
新たな育成方法を学ばなければなりません。

ある意味、気の毒です。

今は、このような上意下達だけでは、
生き残っていくことができない時代になっています。

が、自分が正しいと信じている
自分が育てられたやり方を
なかなか捨てることができないものなのですね。

実際、顧問先の社長さんから
「そんな甘いことではダメですよ。
　先生！　もっと、怒って下さい！」
と、リクエストをいただくこともあります。

自分だったら、この場面では怒るという
セオリーがあり、その通りにやってもらうと
胸がスーッとするのだと思います。

だから、うまくいっていないわけなのですが・・・

もちろん、叱らなければならない場面もあります。

私自身、本当に自分が成長したと感じるのは、
叱られた時の方が多いです。

コミュニケーションの土台ができるということは
風通しが良いということ。

いい情報だけでなく
ミスやクレームなどの悪い情報も
どちらも共有できている状態。

叱られることも必要だという認識も
共有できています。

役職や年齢にかかわらず
言いたいことが言える。

声の大きい人に左右されない
権力のある人に忖度不要。

今までお伝えしてきたことになります。

このような風土であれば、
日ごろのコミュニケーションも頻繁で
ミーティングをする必要性も
減っていきますね。

そして心理的安全性が担保されていますから
非難や拒絶の不安なく発言できるので、
いろんな視点から意見がでるようになり
知恵が生まれてきます。

みんなの意見を取り入れて計画を立てることが
当たり前になってくるわけです。

いじめなどのハラスメントも減っていきす。

結果として
声の大きかった人
自分の意見を無理やり通そうとする人は
実際のところやりづらくなってきます。

周りの見る目も変わってきます。

今までのように、自分の感情のままに怒鳴ったり
するような行為を抑えるようになります。

そこで一皮むける方は
人の意見を聞くことで、
自分一人では考えつかなかったような
ひらめきが生まれることを実感し、
対話の大切さに気づいてくれます。

こうやって、
一昔前の育成方法にありがちな
力で抑えていたリーダーがなりを潜め

メンバーを尊重し
対話という切口で力を発揮する人物が
着目されるようになります。

そのようなリーダーは
自然と周りから信頼されるようになり、
そのリーダーを手本にして、
チームでの関わり方を学ぼうとするメンバーも生まれます。

パワーバランスが変わっていきます。
新しいリーダーの本領発揮です。

誰しもが、自分の仕事について
「こーしたい、あーしたい」と、
いろいろと考えていることがあるものです。

それを押さえつけられていたのです。

どうせ、言ったところで何も変わらないし
というあきらめの気持ちがあったかもしれません。

風通しがよくなることで、
新たなリーダーが生まれ
組織の体制が変わっていきました。

と、同時に業績も上がっていきましたね。

現代社会は、かつての日本の美徳とも言える

　　以心伝心
　　おれの背中を見て育て
　　阿吽の呼吸

などの「察しの文化」は通用しません。

相手を尊重し、

伝わるコミュニケーションをとれるチームが
結果を出すことができる

ということですね。

★　風通しが良くなると、結果をだせる最適な組織体制を作れる　★

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