◆管理職編◆ヒント８：社員にやりがいを感じさせるワンポイント

【ご質問】

★あなたの「褒め褒め力」は！？

その１)　褒めるボキャブラリー　１分でいくつ思いつきますか？

その２)　どんな言葉で褒められるとご機嫌になれますか？　

その３)　美点凝視　　メンバーを褒めるとしたら、一人ずつなんと言って褒めましょう！

【ポイント】

キャリアコンサルティングの面談の中で
そもそも、褒められたことが無いと
不満げにおっしゃる社員の方が結構おられます。

たとえば、
お得意先様に長期にわたって出向しておられ
先方と良い関係を維持継続しておられる方に
「頑張っておられますね」
と、労をねぎらったところ
「そんなこと、一度も言われたことが無い」
という言葉が返ってきました。

同僚がいない職場ですから、
気の休まることもないかもしれません。

先方の方々と仲良くしていただいていたとしても
やはり、社員同志とはちがい
一線を引かざるを得ません。

意外と、そういうところを認めてくれないものなのですね。
当たり前と思われているのでしょう。

ホームではないところで、働いている社員にも、
感謝の気持ちをもっていただきたいです。

その方は
「頑張っておられますね」のひと言で
やっと、報われた気持ちになられたようです。

 自分のことを正しく評価してくれる存在は必要です。

それでは、質問の「褒めるボキャブラリー」を
見てまいりましょう。

うまくいけば、
自分がご機嫌になれる褒められ方で
褒めてもらう、
というワークをすることがあります。

そうすると、喜びも倍増します。

よくあがってくる言葉は、
「さすが！」
「スゴイですね！」
「がんばったね！」
「いいね！」

その他
「やっぱり違うわ！」
「○○さんのおかげで△△ができたよ」
「素晴らしい」
「○○さんなら安心して任せることができる」
「頼りになる」
「信頼できる」
「○○さんが、いてくれてよかった」
「助けられた」
「気配りができるね」

等々。

一番、認めてもらいたいところは、
自分が頑張っていること
努力していること
つぎに、その成果でしょうか。

どうやって褒めたらいいのかわからない
という方もおられます。

ぜひ、これらの言葉で部下を褒め
労をねぎらい
認めてあげてください。

褒められることで、
上司は私のことをよく見てくれていて
理解してくれている
と思えます。

この信頼感が何よりの励みになるわけです。

じゃあ、もっと頑張ろうと思えます。

それが、成長につながります。

褒められべたな方は、褒められると
ついつい、謙遜してしまって
「いやぁ、とんでもない。まだまだです・・・」
などと、言ってしまいがち。

そんな時は「ありがとうございます。」
と、体全体で喜びを感じてもらいたいです。

そうすることで、ますます
「やればできる！」という自信を育てることができます。
自己効力感があがります。

そして、
そんなふうに褒めてくださる人を
増やす努力もしていきたいですね。

褒める文化のある組織は、
人間関係も円満で、
希望があり、
メンバーが成長することができます。

是非とも根付かせていただきたいです。

★　褒められ・認められ・感謝され、メンバーが成長を実感できる組織は強い！　★ 

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◆管理職編◆ヒント６：「やがて大きくなる人物」の見分け方

【ご質問】

★部下の育成ポイントについて、お尋ねします。

その1）　伸びる社員と伸びない社員の違いは何だと思われますか？

その2）　やがて大きくなる人物の見分け方は？

その3）　1と2から、若手社員の育成において、重視したいポイントは？

【ポイント】

「やがて大きくなる人物」の資質として、本の中では、
考え方や描いている夢などのスケールの大きさを挙げました。

その他、どのような資質があるか、
私が今まで出会った人から学んだことをお伝えしますね。

①「素直な心」

ひとつ選ぶとすると
「素直な心」をあげたいです。

伸びる社員と伸びない社員の違いも
ここにあると思います。

どれだけ吸収力のいいスポンジになれるか！

新しい情報や知識を吸収し
チームのメンバーの意見も聞き入れ
さまざまな気づきを得て
尚且つ、得たことを試してみる行動力があれば、
どんどん成長していきます。

仕事で成功する確率が高まりますよね。

斜に構えていたり、疑念があれあば、
独力で臨むしかなく、
それだとやはり限界があります。

なかなか、自分の壁を乗り越えることができないと思います。

そして、いつまでも謙虚で「素直な心」であり続けることができる方は
松下幸之助さんのように
人生においても、いつまでも輝きつづけることができるのではないでしょうか。

松下幸之助さんのかつての部下が
「あまりにも素直なので、逆にこわい」
と、おっしゃっていました。

いい加減なことを言えない、
というプレッシャーが有ったようです。

★松下幸之助さんの言葉

　素直な心はあなたを
　強く、正しく、聡明にする。

②「巻き込む力が強い」

仕事を成功させるためには、快く協力してくれる仲間が必要です。

かつての仕事仲間で、それはそれは上手に人を巻き込む社員がいました。

いかに動いてもらえば、自分の仕事がうまくいくのか
よく分かっていました。

あなたの為ならば協力を惜しまないよ、と
こころよく支援してくださる人を増やしていくことは
とても大切ですね。

その人には、
常に相手の立場にたって発想し行動すること
相手を尊重するマインドがありました。

実に自然体で、できておられましたので
尊敬していました。

③「人のせいにしない」

問題が発生したり
思うようにいかなかった時に
　「○○さんのせいだ」
　「いまの社会や環境が悪いから」
と、原因を自分以外のところに求める人は
伸びないでしょう。

責任を転嫁して、
逃げていることに気づかない人もいます。

自分がどうしたらよかったのか

常に「どうすれば！」
という視点に立って考え行動する人は
成長しますね。

ある例会で、突き抜けている経営者が放った一言
「地球の反対側で起こっている問題を、
　どれだけ自分事として捉えていますか！」

脱帽です！！

④「言い訳しない」

何かのせいにしない人は、
同時に言い訳もしないですね。

突き詰めれば、
見込みが甘かったり
計画の立て方に問題があったりと
うまくいかなかった本当の原因は
必ず自分の中にあるものです。

そして、
言い訳をしない人は
前しか見てない
大変な努力家でもあります。

自分に厳しくなれる人は凄いですね

いやあ、甘ちゃんの私は恥ずかしい限りですが…

⑤「動きが速い」

こんなことをしたい
あんなことをしたい
と、言っている間に
「やってみたよ！」と
結果を出してくる方がいますよね。

どれだけ速いの！！

と、あぜんとすることがあります。

考えてばかりいては、結果はでないですものね。

先延ばしにしないで
すぐやる、今やる
「今でしょ！！」
の方、素晴らしいです。

⑥「柔軟で切り替えが速い」

いつまでも執着しないで、変化に柔軟に対応できる、
その判断が速い。

以前勤めていた会社の優秀な営業マンの話ですが、
どうやら、他社でも有名だったようです。

他社の営業マンから聞いた話です。

競合していて
他社の営業マンも必死に攻防を繰り返していたのだけれど、
気が付けば、いつの間にかに
その優秀な営業マンは消えていたそうです。

つまり、独り相撲していたことに気づかされたとのこと。

これはダメと判断したら、見切りをつけるのが早く、
無駄な時間を使わない。

その見極めが凄いのだと思います。

⑦「胆力がある」

優秀な営業マンは同時に胆力のある方でもありました。

トップの決断力が組織を左右します。

胆力のある人が、
やがて大きな人物になる
と、つくづく思います。

「やがて大きな人物になる」方の資質を７つ挙げました。

①「素直な心」

②「巻き込む力が強い」

③「人のせいにしない」

④「言い訳しない」

⑤「動きが速い」 

⑥「柔軟で切り替えが速い」

⑦「胆力がある」

ご質問の答えを考えてくださった方、
ありがとうございます。

大切なのは、
部下を大きく育てるために
どうするか！
ですね。

①から⑦の中には、

育成することで鍛えていくことができるものもあります。

部下の育成は大変ではありますが、
その成長は、
管理職としての醍醐味でもありますね！

★　部下を大きく育てる7つのポイント　 ★

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◆管理職編◆ヒント５：「部下がグッとくる言葉」を言える上司になる

【ご質問】

★あなたの理想の上司像は？

その1）　モデリングしたい上司は誰ですか？　
　　　　　 テレビや映画に登場する人でも構いませんよ。

その2）　その方のどこが素晴らしいと感じますか？

その3）　徹底的にコピペするとしたら、どんなところですか？　

【ポイント】

今回は、サラリーマン時代に「ぐっときた上司」のお話を
お伝えしたいと思います。

かつての同僚が「強い組織をつくる」を読んでくれて、
「ぐっときた上司」の愛を感じた経験を
教えてくれました。

彼は、営業マンでした。

営業に異動してから何年後かに管理職になったのだけれど、
成績が上がらず、苦しんでいた時
ゴルフに誘ってくれたとのこと。

ラウンド中に、何気なく
「営業はな。あかん時はあかんねん。
　辛抱しとかなしゃーないねん。」
と言われた一言には、本当に救われた思いだったとのこと。

怖い顔して愛情たっぷりの言葉、今でも忘れない
と、言ってました。

別の男性管理職。
メンタル不調で休んでいた時に
ゴルフに誘ってもらったとのこと。

そして、「ラウンドしながら話をしているうちにふっきれた。」
と、話してくれたことがあります。

ぐっときた上司の愛情に触れていたのは
私だけではなかったのです。

おそらく、その他の社員も経験していることでしょう。

サラリーマン時代には良く分かっていなかったけれど、
組織づくりを伝える立場になった今だからわかる

「ぐっときた上司」の見習いたいところを
３つ、お伝えしましょう。

【　現場に足を運ぶ　】

しょっちゅうオフィースをぶらぶら歩いては
　「どや？」
と、皆に声をかけておられました。

入社したてのころは、
　またぶらぶらしてる
　暇なのかなぁ
と、同期の間でクスクス笑っていました。

ですが、
声をかけてもらって、本心では嬉しかったのです。

みんな、同じ気持ちだったようです。

「笑顔と雑談」は、大事という話をしましたよね。

まさに、その実践だったんだと、
今なら分かります。

【社員を本気で大切に思っている】

冒頭で、上司の愛情を感じた二人の同僚の話をしましたが、
それだけでも、社員を大切に思っておられたということが
ご理解いただけるのではと思います。

また、さらに、大変な局面では、
必ず救いの手を差し伸べてくださっていました。

私の苦い経験です。

阪神大震災の後、
ディスククラッシュ（記憶媒体が完璧に読み取れなくなった状態）したお客様がありました。

バックアップも戻りません。
つまり、コンピューターの中がまっさらになるという、最悪の状態でした。

私は、茫然自失状態。

特殊なシステムで、とりあえず翌日から稼働はできましたが、
データは戻さなければなりません。

当時の上司の方々のおかげで
メーカーにディスクを持ち込んで、かなりの部分を復旧してもらえました。

バックアップが戻らず、こっぴどく叱られるかと覚悟をしていましたが、
その時は、叱られることはありませんでした。

起こってしまったことは、もうどうしようもないですもんね。

現場の役割は、一刻も早く復旧すること
それが、最優先との判断だったと思います。

そして、落ち着いたころに
「これから、気を付けるように！」
と、一言いただきました。

事件勃発の時に、声を荒げて怒られたりしていたら
恐らくは、立ち直れない状態に陥ったかもしれません。

思いやりのある方でしたね。
いろいろ配慮してくださっていました。

【　反抗しても受け止めてくれる器の大きい方　】

私は記憶に残っていなかったのですが、
上司との会話の中で、
「それは、違います。○○○○です。」
のような、発言をしたらしいのです。

つまりは、上司の話に反論して自分の意見を主張した
というような構図になります。

あるとき、その話を持ち出されて
「あっ、こいつ！　骨があるなと思ったんや。」
と、逆に褒めていただけました。

手前味噌のような話しに聞こえてしまうかもしれませんが、
自分と真逆の意見を言われても
動じることもなく、受け止めてくださっていたのだ
ということに、今になって気づきました。

なかなか、出来ることではないかもしれません。

私自身が言いたいことを言えているということは、
上司を信頼していた証ですね。

上司のファンは多かったですよ。

その人となりに触れることができたのは、
サラリーマン時代の宝でもあり
今に続く財産となっています。

★　部下との信頼関係は、愛と思いやりで深くなる　★

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◆管理職編◆ヒント４：傾聴力と質問力で育つ、部下の思考と行動力

【ご質問】

★あなたの質問力の腕試しです♪

面談で部下がこんな発言したら、あなたは部下にどのような質問をしますか？

その1）　もう何もかも嫌なんです。

その2）　私はみんなから信頼されていないんです。

その3）　来期は、より一層の向上が課題だと思っています。

【ポイント】

「質問力」とは
信頼関係を深めるコミュニケーションスキルのひとつで
相手の世界を深く理解し
相手の可能性を広げることができる
そんな質問を投げることができる力
と、考えています。

脳は質問されると
その瞬間から答えを探し始めるようにできています。

思考のスイッチがオンになるわけです。

良い質問をすると、目を輝かせて
「そう。　そうなんです！　○○なんです！」
と、興奮気味に話をされることがあります。

相手も気づいていなかった考えを
引き出すことができた瞬間ですね。

こちらからのへたなアドバイスより
はるかに効果があります。

（こちらのアドバイスが相手にとってベストとは限りません）

質問力を発揮して
相手の思いや考えを
言語化してもらいましょう。

ポイントは、
「具体的なイメージ」が自分の頭の中に浮かぶまで
質問をしていくことです。

すると、同時に相手は、
自分の考えていることが明確になり
自分を客観視することができるようにもなり
気づきがうまれ、
選択肢が広がっていきます。　

人は言葉にすることで
考えがまとまっていくものなんですね。

　　　

意外と思われるかもしれませんが、
自分の発言の本質を、
ぼんやりとしかとらえていない、
自分でもよく分かっていない場合が多いものです。

私自身も
一人でモンモンとしている時に、
人に話を聴いていただいて、
あれこれ質問していただくことで
道が開けたことを幾度も体験しています。

3つの質問を見ていきましょう。

その1）　「もう何もかも嫌なんです。」

　・何もかもって？
　・どんなことが嫌？
　・どんな風に嫌？　
　

　と、聴いていくと相手の本当の「嫌」が何なのか
　理解が深まっていくことでしょう。

　また、「どうなりたいの？」などの問いかけをすると
　新しい「気づき」につながり、世界が広がるきっかけになります。

その2）　「私はみんなから信頼されていないんです。」

　・みんなって誰？
　・どうして信頼されていないと思うの？

　
　「みんな」という単語は、広く使われていますね。

　　冷静に考えてみると、僅か数人しか思い浮かばないということが往々にしてあります。

　　

その3）　「来期は、より一層の向上が課題です！」　　　

　・より一層の「より」って？　いつと比べて？
　・「何が？」「どのように？」変化すれば「向上」なの？
　・「課題」って何？　

　　　　

　　曖昧な表現で発言しているので、
　　何を目指したいのかが全く分かりませんね。

　　このままでは具体的な行動に移すことはできないでしょう。

　　こちらが上記のような質問することで、結果として、
　　自分で気づき、自分で考え、
　　そして、課題が明確になっていくと、
　　自発的な行動に繋がっていきます。

　　主体性を引き出すことができるのです。　

　　質問することで本人なりの答えを見出すことができれば、
　　成長したといえるのではないでしょうか。

　　　

いかがでしょうか？

質問のポイントを掴んでいただけたら嬉しいです。　

人が発する言葉の多くは、その人の考えの一部です。

冗長になるので、全てを話すわけではありません。

そのため、相手の考えている全体像をつかむことは
容易ではないです。

適切な質問を投げることで、
相手の真意を浮き彫りにし、
より深く相手の考えを理解することができるようになります。

　　　

質問のメリットを整理しましょう。

　質問される側にとって

• 自分の考えを整理することができる
• 思考を深めることができる
• 可能性を広げることができる
• 自分を客観視することができる
• 行動につながる

　質問する側にとって　

• 相手の考えを深く理解することができる
• 相手の意識を方向づけることができる（相手の頭の中の整理をお手伝い）
• 相手の主体性を引き出すことができる
• 質問される側の各メリットを引き出すことができる

質問力の威力をお分かりいただけましたでしょうか。

質問力を高めることで、
本質を早くつかむことができます。

的を射た質問で
核心にせまることができます。

そんな、質問力を磨き上げたいと
私も常々思っています。

まだまだ、修行の身です。

さて、
最後に自分が困難にぶつかったとき
自分の人生を切り開くことができる質問をご紹介しましょう。

　「私はこの経験から何が得られたのだろうか？」

　「この経験から、私は何を学ぶ事ができたのだろうか？」

　

窮地に陥った時
凹んでいる時
私は、自分自身にこのような質問をして
気持ちを切り替えています。

 ★　部下の可能性を広げる「良い質問」は、パワフル！　★  

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◆管理職編◆ヒント３：不満ばかり言う部下と信頼関係をつくる

【ご質問】

★あなたの信頼関係づくりについてご質問です。

　その1）　メンバーが不満げに相談があると言ってきた場合、
　　　　　　どのような聞き方が相手の成長につながると思われますか？

　その2）　メンバーとの信頼関係を深めるために、
　　　　　　コミュニケーションで意識していることは？

　その3）　あなたが信頼している方は、どのような接し方をされていますか？

【ポイント】

不平不満でいっぱいの部下の気持ちを静めることができるのは
「傾聴」しかありません。

クレームを言ってこられるお客様の対応も同様ですね。

いずれにしても、根底にあるのは
気持ちを分かってもらいたい、という切実な思いでしょう。

火に油を注ぐようなことにはならないように
しっかり話を聴くとはどうすることなのか理解していただいて
実践で使えるようになっていただきたいです。

部下の不平不満は、
まずは３０分、話をさえぎらず聴きましょう！

全部吐き出してスッキリしてもらうのが一番です。
決して、聞いたら負けではありません。

（時々おられます。「聞いたら負け」と思っておられる方）

前回、「傾聴」は簡単ではないことをお伝えしました。
傾聴上手になれるポイントを４つお伝えしましょう。

ポイント1）　自分の価値観が出てきて傾聴のじゃまをしそうな場合、
　　　　　　　どうすればいいか！
　　　　　　　それは、「耳で聞かず、心で聴く」

　相手の話に全神経をフォーカスしましょう。

　そうすると、相手の表情や動作にも注意を払うようになり、
　相手の目を見ながら、
　相手の言葉を待つようになります。

　そして、相手の言う通りに話を受け止め、共感すると
　相手は「受け入れられたんだ」という安心感から
　自分の思いを伝えようという気持ちになります。

　★コツは、相手の話に興味を持って聴くことです。

　　「良い点を見つけよう」
　　「為になることがあるはずだ」
　　と、思って相手の話を聴きましょう。

ポイント2）　受容と共感が大切！

　　　　　　　でも、実際のところどうすればいいの？

　相談者の悩んでいることが、些細なことに見えたとしても

　　①「それは大変な問題だね」

　　　自分は相談者を攻撃しないということ、
　　　つまらない話ではないとわかっているということを伝える。

　②「苦しかったね」

　　　いかに苦しい想いを持っていたか分かってもらえるだけで
　　　大きな安心感となる。

　③「良く頑張っているね」

　　　まだ頑張れと言うのではなく、
　　　苦しいながらも頑張ってきたことを評価する。

　このような言葉かけをしていきましょう。

ポイント3）　聴くときの態度

　　威圧感を与える腕組みをしないで
　　相手の話が促進されるように
　　少し前のめりの姿勢で
　　あいづち、うなずきをしながら
　　聴きましょう。

ポイント4）　傾聴で気を付けたい発言

　　「その話はもう知っている」
　　「そんなことが聞きたいのではない」
　　「結論から先に言って」　　

　　等々

　

　

あれやこれやと、全てに注意を向けるのは
なかなか大変と思われたかもしれませんね。

「傾聴」は、やはり訓練が必要です。

ここではあまりふれていませんが、
相手を話しやすくするために
テクニックも必要になります。

スキル習得には時間がかかります。

なので、
まずは３０分
さえぎらずに相手の話を聴くことを
お勧めしています。

傾聴マインドは、相手の心を開き
より良い人間関係を作っていくためには
なくてはならないものです。

これはあらゆる場面で活用できます。

人生を豊かにするためにも
相手を尊重し
しっかり相手の話を聴いて
信頼関係を深めていきましょう。

そうやって、
心のネットワークを広げ
豊かな人生を送ってまいりましょう。

★　傾聴でより良い人間関係を築き、人生を豊かにしよう！ ★

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◆管理職編◆ヒント２：社員を一瞬でやる気にさせる方法

【ご質問】

★あなたが困ったとき、悩んだ時

その1）　相談したいと思う人は、どんな人ですか？　　　　　

その2）　相談したくない人は、どんな人ですか？

その3）　相談する時、何を求めていることが多いですか？　


　　　

【ポイント】

「傾聴」という言葉はよく聞くけれど
いったい、どうすれば「傾聴」になるのか

ふうつの「聞く」と何が違うのだろう・・・
と、疑問に思っておられる方も
いらっしゃるのではないでしょうか。

「きき方」には、3通りあるといわれています。

　聞く（ｈｅａｒ）　　

　　きこえる、声が耳に入る。
　　きく側は受け身。　　　　　　　　　

　訊く（ａｓｋ）　 　

　　尋ねる、問う、取調べる。
　　きく側は能動的で、きかれる側は受動的。

　聴く（ｌｉｓｔｅｎ）　

　　心を込めて、ききもらすまいと熱心にきく、
　　相手を理解しようとするきき方。
　　きく側が話し手に積極的な関心を示しています。

本の中では、
１時間で気持ちを切り替えることができた事例を取り上げました。 

どのようにすれば、そんなことができるのか！

先ずはその鍵となる、３つ目の「聴く」
「傾聴」についてお伝えしますね。

カウンセラーが傾聴をする場合、
他言はしません、と約束されていることが前提になります。

クライアントは
ここでの話はどこにも漏れることはないという安心感
この場は安全と感じればこそ
聴き手を信頼して本音で語れる

もちろん、否定される恐れも全くない
自分のことを理解しようして質問されることはあっても
ほぼ、ただひたすらきいてもらうだけ

聴いてらう心地よさは
経験した人でないと分かりません。

それだけ？？
と、思われるかもしれませんが、
これが効果があるのです。

人はそもそも
　聴いてもらいたい
　分かってもらいたい
と願っているものなのです。

でも、実際はなかなか聴いてもらえないですよね。

カウンセリングの神様、臨床心理学者カール・ロジャーズは
 「人は誰でも自分を受け入れられ、安心することができれば、
　自分自身を成長させようとする力を発揮できる」
という考えのもと「来談者中心療法」という技法を提唱されました。

そして、カウンセラーの態度として、
3つの大切な条件があると考えました。

①　無条件の肯定的関心(受容)

　　どんな人も、いちばん大切なのは「自分」「私」
　　相手を尊重し大切にしながら聞くことが大切です。

②　共感的理解　

　　人は、自分の見方、感じ方、考え方を大切にし、
　　他人の指示では動きたくないものです。
　　だから相手の立場になって、
　　あたかも自分自身のものであるかのように
　　しっかり感じ取ることが大切です。

③　自己一致

　　誠実であること
　　うわべを飾らず、
　　見せかけの態度ではなく、
　　ありのままの自分、
　　裏表なく誠実で正直でなければなりません。

プロのカウンセラーでなくても、
カウンセリングマインドは常日頃から
意識しておきたいですね。

そして、「傾聴」の効果は大きいんですよ。

傾聴により、相手が変容していくプロセスを見ていきましょう。

人は、話を聴いてくれる人を
自分のことを大切にしてくれる存在と感じて
信頼することができます。

すると、
安心して胸のうちにたまっていたものを吐き出すことができ、
スッキリします。（カタルシス効果と言います）

やがて、
心にゆとりや冷静さを取り戻し、
自分自身を見つめ直し、
ありのままの自分を受け入れるようになります。

自分の嫌なところを直視することができる、ということです。

なかなか、勇気のいることです。

そうやって、自分の気持ちが再確認できると、
今まで気づかなかった新しい自分にも出会えるようになり、
周囲に対する新しい見方も出来るようになります。

自分を受け入れることが出来るようになると、
自分の過去の経験を素直に見つめ、
徐々に自己防衛的でなくなります。

自分の当面の課題に気づき、
次の第一歩を踏み出せるようになるのです。

凄いことですよね。

傾聴にはそんな力があるのです。

プロセスをまとめましょう。
①信頼関係ができる
②カタルシス効果
③自己受容の促進
④自己理解が進む
⑤変容への展開

ところが、この「傾聴」

簡単ではありません。

ついつい、自分の価値観がじゃまをして
相手を評価したり、批判したくなり
最後まで話を聴かないでさえぎってしまったり
自分だったこうするのにと
アドバイスしたくなったり
してきます。

私は、サラリーマン時代はシステムエンジニアでした。
職業柄、常に問題解決のために答えを考える習慣がありました。

産業カウンセラーの養成講座で傾聴訓練をしている時にも
ついつい頭は問題解決思考に陥りがち。

相手が話をしている最中に
「どうすれば、解決できるかな・・・」
と、考えてしまうのです。

すると、いつの間にかに大事な部分を聴き逃してしまうことがありました。
相手の話に集中できていないのです。

相手に共感するためには（②共感的理解）
自分の価値観を一旦横において
相手の話に集中しなくてはならないのですが
なかなかできませんでした。（汗）

訓練は必要です。

大切なのは、傾聴の効果でみていただいたように
相手が、自ら気づいて
自分で決めていくことになります。

こちらが、問題解決のために対策を考える必要はないのです。
(業務的なことや、知識不足が原因などの場合はこの限りではないです）

また、カウンセリングに必要な技法として
「あいづち」や「オウム返し」などがありますが、
日常の会話でも意識して使うと聴き上手になれますよ。

できるようになりたいと思われる方は
一緒に傾聴訓練をしていきましょう。

聴き上手の人は
信頼してもらえます。

なにかあったら、あの人に相談しよう
と、いうことになるわけです。

部下の力を引き出すことができる傾聴の力を
ぜひとも身に着けていただきたいです♪

★　上司が傾聴することで、部下が育つ！　★ 

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◆管理職編◆ヒント１：メンバーが抱えるストレスに早く気づき、対応できるようになろう

【ご質問】

「私は、部下がうつ病の診断書をもってくるまで
　　部下の不調に気づくことができなかった・・・
　　どうしたら、気づけたのですか・・・　　　」
　と、肩を落として相談にこられる管理職の方がおられます。

★それでは、あなたのチームのメンタルヘルス対策についておたずねします。

　その1）　メンバーの不調をどのようにして把握しておられますか？

　その2）　メンバーの不調を感じたら、どのような対応をしておられますか？

　その３)　メンバーのメンタルヘルス対策について、日ごろから心掛けておられることは？

【ポイント】

メンタル不調者が発生し、休職や退職ということになると
どのような影響が出ると思われますか？

・経済的損失が非常に大きい
　　年収500万円の従業員が1年間休業した場合の損失額は
　　年間1500万円になる、という試算もあります。

・周りのメンバーに与える影響も大きい
　　モチベーションの低下
　　仕事にしわ寄せが発生する

等々、何一ついいことはありません。

影響はこの限りではないですが、
ここでは、これくらいにしておきます。

このように、さまざまな影響がでることを
ご存じない管理職の方がおられます。

悪影響の範囲は広いことを
知っておいていただきたいですね。

なので、
メンタル不調を発生させない！
　「未然の防止」
が、極めて重要になってきます。

 

そのために、本の中では
部下のメンタル不調への早期発見、早期対応が大切
ということをお伝えしました。

では、早期発見のためにできることは何か？
本の中でもお伝えしていますが、

「いつもと違う」に早く気づくことができる

これが大事でしたね。

「いつもと違う」様子に気づくために注意することがあります。

まず、他の人との比較ではありません。
その方自身の特徴を押さえ、
変化をとらえることになります。
その方の「素」の状態と比較するということですね。

違いに気づくためには
常日頃から、部下をよく観察していないと
変化をとらえることができない
ということになりますね。

できれば、
朝の挨拶だけで、その人の状態がわかる！
というように、なりたいものです。

ある会社の数ある工場の中でも
ダントツに業績のいい工場の工場長がやっていることを
ご紹介しましょう。

毎朝、工場の玄関口ですべての社員に
「おはよう」のハイタッチをしておられ
ちょっと様子がおかしいなと感じた社員には
必ず後で声をかけて、対応しておられます。

素晴らしい工場長ですね。

実は、メンタルヘルス対策は
「挨拶に始まって、挨拶に終わる」といわれるらい
挨拶は大切なんですよ。

もちろん、この工場長の
「目配り・気配り・心配り」は
朝の挨拶だけではなさそうだ、
と容易に想像できますね。

この工場長のように
職場のメンタルヘルス対策のキーパーソンは
管理職なのです。

では、
ストレスは悪いものなのでしょうか？

心理学者　ハンス・セリエ博士はこうおっしゃっています。

「ストレスは人生のスパイスだ。」　

ストレスという適度なスパイスがあるからこそ、
私たちは人生をよりよく料理でき、
自分を向上させながら生きていける。

こんなふうに、チームのみんなが
ストレスと上手くつきあうことができれば
最高ですね。

そのために、管理職としてなにができるか、
考えてみましょう。

仕事量を減らしてやれば、ストレスが軽減されるのか
実は、問題は仕事量だけではないのです。

部下がストレスと上手く付き合うことができるような対策として、
管理職が取り組めることを、

　【　仕事の与え方　】　
　【　サポート　】

この2点つの面からお伝えしますね。

【仕事の与え方】

やりがいを感じるのは
仕事はキツイ（＝ストレスは発生する）けれども

・裁量権や自由度がある
・仕事の進め方、締切、優先順位などを自分で判断できる

など、自分のやりたいようにやれている時です。

同じ仕事でも、ストレスを感じるのは、
仕事はキツイ（＝ストレスは発生する）うえに
自分のやりたいようにできないような場合です。

頑張ったことが、自分自身で決めたことか
これが大切になります。

同じキツイ仕事でも
仕事の与え方ひとつで、
感じるストレスも随分違ってくるものです。

もちろん、生産性にも影響を及ぼしますね。

【サポート】

相談できる人がいるか否か。

「孤立」は負荷の増大に弱くて
ストレス反応を引き起こしやすいのです。

サポートすることで
ストレスを低減させることができます。

上司や同僚などの職場の支援が低いと感じる者は、
高いと感じる者に比べて、
1.3から2.8倍うつ病発症リスクが高い
といわれています。

孤立させてはいけません。

高ストレスでメンタル不調気味の方は
分からないことを人に聞く、教えてもらうことを
時間を取ってもらうのが申し訳ないと思って
遠慮してしまう
とおっしゃる方が多いですね。

みんな忙しいし、迷惑かもしれない
と思って、ひとりで悩み、
分からないまま残業も増え、
最終的にトラブルに発展
という展開になってしまいがちです。

そのような状況に陥らないような
配慮が大事です。

よく観察していただいて
仕事が滞っている方には
こちらからアプローチしましょう。

どのようなアプローチが可能か
・知識・手段、情報、指導、研修の機会をあたえる
・慰めたり、励ましたりと、精神的な支えになる
などなど。

メンタルヘルス対策によって
生産性まで変わってくることを
ご理解いただけましたでしょうか。

管理職向けの職場のストレスマネジメント研修などでも
このような内容についてお伝えしています。

今回のポイント
　・「いつもと違う」に気づく
　・上司としての支援の在り方
　　　仕事の与え方
　　　サポートの在り方

メンタル不調の未然防止対策は
同時に部下の成長にもつながります。

さらに生産性もアップします。

いいことだらけですね。

最後に、部下のSOSは、
しばしば不快な言動や不適切な行動となって現れることもあります。

この場合、「これは何かのサインかも」という視点も持ってくださいね。

★　管理職のメンタルヘルス対策で、業績があがる！　★

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

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◆チーム編◆ヒント８：チームが育つプロセス

【ご質問】

★想像をたくましくして下さい。

　会社で新商品を開発することになりました。
　そして、責任者として抜擢されました。
　

　その1）　どんなメンバーと取り組みますか？

　その2）　メンバーと共有しておきたいことは？

　その3）　合意形成のために、普段意識していることは？

【ポイント】

衝突がないチームは

　横並び
　同じ価値観
　多様性がない
　迎合している
　イエスマンの集合体

といえます。

そのようなチームでは、
新商品の開発を検討するにしても
侃々諤々（かんかんがくがく）の意見交換もできず
新たな発想を得るような機会にも乏しく
ありきたりなパットしない無難な企画に
安易に全員賛成して落ち着いてしまう可能性が高いですね。

それでは、売れる商品はつくれません。
全員賛成の商品は売れないと言われています。

お客様が
「こんなのが欲しかったのよ！」
と喜んでくださるようなものを
考え付く可能性は低いでしょう。

では、
どんなメンバーを募りましょうか

チームが発展し成長するためには
さまざまな考え方・物の見方に気づき
いろんな角度からの
活発な意見交換が必要と考えます。

前途多難かもしれませんが
議論が紛糾するようなメンバーを募りたいものです。

現代社会は価値観も多様化し、
何が正解なのか誰にも分からない世界です。

そういう時代だからこそ、
構成されるメンバーも多様性を重視して集めたほうがいいでしょう。

　国籍　
　年齢
　性別　ＬＧＢＴＱ+
　役職　
　部門横断的に横軸を通す
などなど。

そして、
心理的安全性を担保するということは仲良しこよしではない
ことも、覚えておいていただきたいです。

反対意見を出しやすい場づくりをする。

ダメだしをするのではなく
「なるほど、そうだね」
と、いったんは受け止めることが大事です。

自分と違う物の見方をしている人の存在が、
自分の器を大きくしてくれます。

相違する意見がでれば、しめたと思いたい。

お互いが相手の立場になってメリットを考えてみる
自分の押している意見のデメリットを考えてみる
などして
双方向から深めていければいい。

そうやって、最適解を探っていき
合意形成ができれば最高ですね。

メンバーと共有したいこと
かりに、迷走しそうになった時には
ビジョン・ミッションに立ち返る。

なんのために、誰のためにといった目的
そこにもどって判断する。

そうすることで、
建設的な話し合いの場に戻ることができます。

こんな時にも、ビジョン・ミッションが生きてきます。

しっかり共有しておきましょう。

チームの力を信じましょう！

企業研修で部下指導などをテーマにして
グループディスカッションをすることがあります。

そんな最中に
なんで、こんな時にそんなことを！
なんという発言をするの！
と、驚くことがあります。

発言の主は、
どちらかというと自己主張の強い
いわゆる声の大きい管理職であることが多いですね。
部下との関係づくりができていないタイプです。

そんな時、参加者全員に
「この件について、他の方はどう思いますか？」
などと、投げかけると、
日頃から部下の心をつかみ工夫していることを
披露してくれる管理職がいます。

いい答えが返ってくるものなのです。

こちらが答えを出す必要はありません。

そのような管理職は、
部下との信頼があつく
しっかり部下の気持ちに寄り添いつつも
ダメなところはダメ
と、うまくさとし
絆を深めています。

地味で目立たないけれど、
実はやることしっかりやっておられます。

そいうった人物にもスポットライトがあたります。

それが、チームの力ですね。

いろんなメンバーがいればこそ
いろんな学びがあり成長があります。

切磋琢磨です。

意見の衝突は
チームと個人の成長に欠かせません。

リーダーにとっては
大変な局面もあるかもしれませんが、

チームのみんなの力を信じて
粘り強くサポートしましょう。

★　衝突がないチームは成長しない！　★ 

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◆チーム編◆ヒント７：すんなり新業務がスタートできる会社とトラブルが頻発する会社の違い

【ご質問】

★今回は、今までの復習をかねてご質問です。

　もし、不祥事で傾いている会社を立て直してくれと白羽の矢がたったら、
　あなたなら、再建にあたりどんな改革を進めていきますか？

　腕の見せ所ですね。　

　　

簡単ですが、この会社の状況は以下の通りです。　

　①組織は完璧なピラミッド型
　②上司の命令が絶対で、情報共有も一部の人間のみ
　③ノルマがあって業績至上主義
　④社員の一人ひとりは優秀でスキルも高い
　　（問題は経営陣にあり、ということです）

細かい情報はなくて、すこし乱暴かもしれませんが・・・

ザックリ、大枠でとらえていただければと思います。(汗)

　その1）　この組織には、どんな問題があると思われますか？

　その2）　再建するにあたり、どんな会社を目指したいですか？

　その3）　そのために、どんな手を打っていきますか？

　【ポイント】

問題のある会社に見られるパターンの1つですね。

改革に向けて、いろんな案が浮かんできたのではないでしょうか！

お付き合いくださってありがとうございます。

それでは、考えてまいりましょう。

★北極星は輝いていますか？

先ずは、何と言っても
最も大切な１丁目一番地
どんな会社にしていきたいのか

「ありたい姿、方向性」を明確に示す

ことですね。

永続する企業には、
ぶれない軸があります。

迷った時には、
北極星のような道しるべが必要ですね。

そして、
行動規範の共有ができるようになれば
権限移譲がやりやすくなります。

★信頼関係を深める！

この会社の場合は　

　①組織は完璧なピラミッド型
　②上司の命令が絶対で情報共有は一部の人間のみ

ここから見えるのは、
コミュニケーションが上手くいっていないということ。

信頼関係を深めることができる仕組みを考えないといけません。

何度もお伝えしている、心理的安全性が担保されている

「言いたいことが言える仕組みづくり」

風通しの良い組織に風土を変えることは必須ですね。

情報開示をして全体で共有していくことも求められます。

★ノルマがなくても業績はあがる！

不祥事の原因が③業績至上主義にあるならば
ノルマの廃止も必要かもしれません。

ノルマを廃止して逆に業績を上げている会社もあります。

もともと、ノルマがなくても成果をあげている会社もあります。

数字のノルマがなくなると、
自ずと会議の進め方も変わってきます。

数字の話をする代わりに、

「どうなりたいか」につながる議題

が、中心になってくることでしょう。

上意下達ではなく
「言いたいことが言える仕組みづくり」をするために、

評価制度の見直しも有効です。

定性的な評価ポイントを取り入れ

　人財育成はどれだけできたか
　業務改善はどうだったか

などの評価のウエイトが高くなってくると、
管理職の視点が「数字から育成」へと移ります。

管理職の会議でも、
「どうすれば社員のやる気を高めることができるのか」
を議論するようになり

現場の状況把握のために
社員とのコミュニケーションも増えていくものです。

すると社員同志のやり取りも必然的に増えてきますから
さらに風通しが良くなっていきますよ。

権限を現場に委譲できる風土が
できあがっていきます。

社員は、
上司が話を聴いてくれて、
認めてくれて、
自分が必要とされていると感じると
やる気が出てきます。

働く目的も見出すようになります。

そうなると、
自然と業績がついてくる
ということになりますね。

 ★そんなにうまくいくかなぁ？？

と、懐疑的な見方もあるかもしれませんが、

もし、今、うまくいっていないなら
メンバーを信じて
思い切って
やり方を変えてみましょう。

今回は、少し視点を変えてみました。

いかがでしたでしょうか？

その他、いろんな改善点を考えてくださったことと思います。

ありがとうございました。

　

うまくいってない会社のパターン

　　ビジョンがない　だから
　　目先のことに追われている
　　時代の流れに流されるまま
　　社内外でのコミュニケーションがへた
　　うまくいった手柄は、自分のものにしたい
　　メンバーを信じることができない

等々、いろいろありますね・・・　

一度、相談したいと思われる方は

メールをいただければと思います。
 　　↓
 sumiko@drive.ocn.ne.jp

★　不祥事で傾いている会社を立て直してくれと言われたら　★ 

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