人も組織も変わりたいと思ってもなかなか変われないものです
変わるより現状維持で穏やかに過ごしたい人もいます
そんな中、組織を変えていくためには、
マインドセット（ものの見方）
を変えることが大切になります
自分の殻を破り 壁を乗り越え 行動を起こす
そんなきっかけとなることを願って、研修をしております
ベースとなる主な研修をご紹介します
ストレスマネジメント 職場のメンタルヘルス対策
コミュニケーション能力 ハラスメント防止
アンガーマネジメント 経営を学ぶ
ストレスマネジメント研修
まずは自分を幸せに love yourself マインド
「ストレスは人生のスパイスだ」（ハンス・セリエ博士）、的を得た言葉です。ストレスを無くすことはできません。そして、生きていくために必要なものでもあります。
研修ではストレスを無くすのではなく、ストレスとの上手な付き合い方を学んでいただきます。
意外と自分のストレスには気が付かないものです。メンタルヘルスの基礎知識、ストレスへの気づき方を学び、ストレスへの対処軽減方法を習得していただきます。物の見方・考え方・生活習慣（運動・労働・睡眠・休養・食事等）の見直しも大切です。気軽に相談できる心のネットワークも作っていきたいですね。
お客様の声
・「会社がメンタルヘルスの研修をやってくれて嬉しかった」と社員が発表してくれた。
・大変なことが沢山あったけれど、乗り越えることが出来たのは皆が支えてくれたからだということに気づいた。
職場のメンタルヘルス対策
組織もハッピー・変革を！ イノベーションマインド
職場のメンタルヘルス対策のキーマンは管理職になります。と言われても、何から手をつければいいのか、どうすればいいのか分からない、ととまどっておられるのではないでしょうか？
研修で取り上げるのは、メンタル不調者の早期発見、早期対応の方法、健康でイキイキと働ける職場環境づくり、部下とのコミュニケーションの取り方、若い世代との関わり方、部下からの相談対応の方法、労働安全衛生法などの法律の知識など、多岐にわたります。職場にとって、また管理職として最優先で取り組むべきことは何か優先順位を考え、改善に向けて一歩一歩実行に移して参りましょう。
さらに、部下のモチベーション維持のために、出来ることは何か。例えば、出来ていることを当たり前と思わないで、よくやっていると認めて感謝することで、社員のやる気は俄然高まります。1on1面談の訓練も取り入れましょう。未来志向アプローチが有効です。「ねばならぬモード」から「ワクワクモード」で部下を成長に導く方法などもお伝えします。
コミュニケーション能力
職場で一番ストレスを感じるのが人間関係と言われています。それだけコミュニケーションに苦手意識をもっている方が多いということですね。相手を信頼して自己開示ができる、率直に話ができる、安全安心な職場環境をつくることが目的です。なぜうまくいかないのか、一緒に考えていきましょう。
大切にしたい心構え 十人十色マインド
人はそれぞれにいろんな価値観・世界観を持っていることに気づいていただくことが大切になります。十人十色をワークの中で体で感じでいただきます。そして、コミュニケーションは、自分が何を伝えたかよりも、相手に何が伝わり相手がどう受けと止めたか、相手の反応が自分のコミュニケーションの成果であるというスタンスを取っています。まずは自己理解、そして相手の立場に立って考える姿勢や態度が大切になります。
受容と共感で安心と信頼を 傾聴マインド
人は自分の話を聴いてくれない人を信頼することができません。大切にされていないと感じます。そして「聴く」ことは簡単ではありません。どうしも自分の尺度で相手の話を評価し、アドバイスしたくなったりします。意外とそのアドバイスがヒットすることは少ないです。相手が凹んでいる時は、逆にダメ出しをされているような無力感を感じることもあります。訓練が必要です。傾聴訓練をすると、自分がどれだけ人の話を聴けてなかったかを実感される方が多いです。また、聴いてもらうことの幸せも感じることも出来ます。受容と共感の威力は大きいです。
相手も自分も大切にする伝え方 思いやりマインド
自分と反対の意見を言われると、自分のことを否定されたと感じることありませんか。自分自身の思い込みが邪魔をしている可能性があります。意見の相違があったとしても、なぜそのように考えるようになったのか、その背景にあるものは何かに思いを馳せてみる。一歩譲って違いを認め尊重し歩み寄ることで、新たに別の見方・視点を自分のものにすることが出来る。つまり、異論を受け止めることができるだけ人間の器が大きくなるということですね。互いの理解が深まることで、より強い人間関係を作り上げていくことが出来ます。
こんな時にうまく自分の想いを正しく表限するスキルとしてアサーショントレーニングが役に立ちます。言いにくいことを、相手に嫌な気持ちにさせないで伝えるスキルを手に入れることができます。自分も相手も大切にするコミュニケーションのスキルです。同じことを伝えるにしても、言い方ひとつで随分相手に与える印象が違います。
人の成長を促す質問パワー チャレンジマインド
知識や情報を伝えるティーチングだけでなく、質問することで成長を促すことが出来ます。いわゆるコーチングですね。人は質問されると、答えを探しに行くものです。言われたことをやるより、自分で考えて行動する方が、やりがいや達成感につながりますし、自信がつきます。「今やろうと思ったのになあ…」では面白くないですし、常に指示命令下で行動していると、考えない社員になってしまいます。他力本願、責任回避の原因ともなります。素晴らしい質問を投げかけることで、本人が心の奥底で思っていたことが明確になり、可能性を広げることが出来ます。是非とも部下育成のために質問力を磨きましょう。
コミュニケーションが組織を変えると言っても過言ではないと考えています。風通しが良くなると、のびのびと自分の想いを伝えることができ、そんな社員が増えていくと組織が活性化されていきます。ひいては組織全体の生産性も上がっていきます。よりよい人間関係をはぐくむことができると人生も豊かになりますね。
ハラスメント防止研修
大切にしたい リスペクトマインド
研修の目的は、「すべての従業員が、互いに尊重し合い、ハラスメントをおこさない、安全で快適な職場環境をつくる」ことです。
ハラスメントとは何か？ なぜハラスメントが問題なのか？ どのような影響があるのか？ 発生した場合はどう対応すればいいか？ 予防する為にはどうすればいいか？ など基本的なことを学んでいただきます。
事例の検討を踏まえて、職場にハラスメントがないか、日ごろの言動に問題がないか、見直すきっかけにしていただきます。
研修は可能な限り全員が受講し、定期的にミーティングを実施することができれば、互いの言動に問題がないか確認しあうことができるので、さらにハラスメント防止効果が上がります。
アンガーマネジメント
幸せの連鎖を ピースマインド
怒りは時に命を守るために、人間にとって必要な感情のひとつです。なので、決して怒ってはいけないということではありません。アンガーマネジメントの目標は、怒りのメカニズムを理解し、怒ってしまったことで後悔しない、怒りの感情をコントロールできるようになることです。怒りの気持ちに翻弄されないためには、どうすればいいかを学んでいただきます。
ハラスメント対策にもアンガーマネジメントは役に立ちます。上手な叱り方を学びましょう。相手が本気で自分のことを思って叱ってくれているのか、ただ感情に流されて怒っているのか、人は敏感に察知するものです。そして、本当に成長するきっかけになったのは、褒められた時よりも、叱られてどこが良くなかったのか、自省して納得した時の方が多いのではないでしょうか。ハラスメントになるのではないかと、叱ることに躊躇される管理職が多いです。叱られるべき時に叱ることができないと、規律が守られません。上手な叱り方を身に着けたいものです。
怒りの感情は連鎖します。自分は連鎖させない、自己コントロール！
そして、笑顔とハッピーの連鎖を！
発達障害への理解と対応
多様性を生かそう ダイバーシティマインド
よく同じミスをする、注意散漫、言ったことをすぐ忘れる等々、ついついこちらが腹が立って怒鳴ってしまい、逆に自己嫌悪におちいってしまう。そのような経験はないですか？その裏には、もしかしたらその社員に障害があるのかもしれません。障がいのある方に力を発揮してもらうためにはどうすればいいか、ご支援します。
2016年4月に「障害者差別解消法 (正式名称:障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律)」が施行されました。 合理的配慮とは、障害のある方々の人権が障害のない方々と同じように保障されるとともに、教育や就業、その他社会生活において平等に参加できるよう、それぞれの障害特性や困りごとに合わせておこなわれる配慮のことです。 事業者に対して合理的配慮の提供義務が課されています。
なお、障害の傾向をアセスメントする方法として、一般職業適性検査（ＧＡＴＢ）やクレペリン検査があります。入社時に適正を把握するために実施している企業も多いです。適材適所を検討する一助となります。
経営を学ぶ
醸成したい 経営者マインド
経営を学ぶ意図は、俯瞰的に組織を見る眼を養うことによって現場力・組織力を上げていくことが出来るからです。目先のことや目の前のことでいっぱいいっぱいで、全体を把握することができなければ、手前勝手な判断や行動になりがちです。組織全体の業務フローを知らない管理職が多いです。組織全体の中での自部門の役割をどのように捉えているかによって、仕事の範囲にも影響がでてきます。最も影響がはっきり出るのはクレーム発生時の原因追求・対処かもしれません。一丸となって早期に解決できる組織でありたいものです。
ドラッカーの5つの質問
1. われわれのミッションは何か？
2. われわれの顧客は誰か？
3. 顧客にとっての価値は何か？
4. われわれにとっての成果は何か？
5. われわれの計画は何か？
この質問に即答できる経営者は少ないと言われています。ですが、とてもシンプルなこの問いに、大切なことが凝縮されています。
社員とともに深堀していくことで、社員の経営に対する見方が変わり、社長の仕事だから関係ないわ、という姿勢が変化していきます。目先の仕事しか眼中になかった社員の視野が広がっていきます。そうすると、不平不満よりも前向きな提案が出てくるようになります。
多面的に自社を見ると、「井の中の蛙大海を知らず」であったことを感じます。意外と他の会社のことを知らない社員が多いです。モデルになる組織をご紹介し、組織運営にはいろんなやり方があることを学んでいただき、自社の組織運営に生かしていただきます。
経営の勉強のベースとして、主に日本生産性本部経営品質協議会の「経営品質向上プログラム」（詳しくはこちらをご覧ください）や中小企業家同友会の「企業変革支援プログラム」を採用しています。
経営品質向上プログラムには、卓越した経営を行うための基本理念として４つの考え方「顧客本位」「独自能力」「社員重視」「社会との調和」があります。「理想的な姿」を目指して、「現状認識と環境変化」「変革の為の戦略課題」を以下のようなカテゴリーで評価していきます。
１ リーダーシップ
２ 社会的責任
３ 戦略計画
４ 組織能力
５ 顧客・市場の理解
６ 価値創造プロセス
７ 活動結果
８ 振り返りと学習
中小企業家同友会の「企業変革支援プログラム」は、中小企業の経営者が自社の経営に関して自己診断を行い、自社の経営課題を自ら明らかにし、変革を進めることを目的に作成されています。
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