若手経営者の会
目 的：経営者及び次期経営者向けの勉強会
「企業が取り組むべきメンタルヘルス対策」
「やりがいに繋がる組織づくり」を学ぶ
期間等：約半年間 ６回開催 ２時間/１回
参加者：経営者（社長・専務・常務）、部長等 20社前後
内 容：ストレマネジメント
コミュニケーション
ハラスメント対策等
企業が取り組む必要がある課題や知っておくべき法律など、網羅的にご説明
感想等：・日頃の自分の部下との関りを反省、接し方を変えていきたい
・会社に帰って、自分自身で社員に講習をして社員教育をしたい
・社内でも当てはまる事例が沢山あり勉強になった
・ハラスメントの知識はあったが、自分が全然できていないことに気づいた
・傾聴マインド、アイメッセージなど、ぜひ会社で実践していきたい
・頭では分かっていても行動が伴っていないことを実感した
・大変勉強になり、楽しく学ぶことが出来た。
メンタルヘルス対策研修の概要につきましては、こちらをご覧ください。
飲食店オーナーと店長候補へのコンサルティング
目 的：オーナー 夢の実現に向けてコンサルティング
店長候補 店長としてのキャリアコンサルティング
オーナーと店長候補との橋渡し及び統合し目標を定めて併走
期間等：約３年間にわたり３ヶ月に１回実施
コンサルティングは各々１時間 全体で１時間 合計３時間/１回
内 容：オーナーの将来像と達成に向けてのプロセスの明確化
店長としての役割認識
店の課題や問題解決についてのご支援
プロセス
１０合目と現在地の確認、店長に必要な役割をまとめる（オーナー）
お客様の視点、顧客認識（全員）
全従業員と理念や行動指針の見直し（全員）
財務状況などの透明化（全員）
一人ひとりの得意分野と役割の明確化等々
感想等：夢実現へのプロセスが徐々に明確になっていった。
ビジョンや行動指針を全社員とブラッシュアップする過程でベクトルがあってきた。
得手不得手を生かした役割分担がスタッフ間でできるようになった。
後日譚：その後、スタッフたち自身で人事考課を作成することに繋がった。
キャリアコンサルティングの内容につきましては、こちらをご覧ください。
製造業 メンタルヘルス対策
目 的：メンタル不調者を発生させない職場にする
期間と参加者：幹部社員・管理職・リーダー向け研修 月２回 １時間/１回
一般社員全員向けに研修 複数回に分けて実施
期間は約半年間
内 容：全員に対してストレマネジメント研修
管理職にはラインケア、コミュニケーションの研修など実施
カウンセリング（悩みのある社員向けの相談窓口）
休職者が復職するにあたり必要なステップや注意事項などご支援
感想等：・精神疾患への理解が深まり、偏見がなくなり社員が障がい者に対してやさしくなった。
・いかに話を聴けていないかが分かった
・傾聴での学びを実践、部下とじっくり話をする機会を作り、関係改善につながり、
結果として部下の不平不満が減った
・人の意見に耳を傾け尊重するように心掛けるようになった
後日譚：その後、メンタルダウンの社員の発生はなく、休職者も正常勤務に移行できたとのこと。
製造業 後継者育成
目 的：後継者育成のために経営勉強会を開催
参加者：経営幹部コース ２回/月 １．５時間/回
管理職コース １回/月 １時間
内 容：経営環境や経営者の想いなど自社の現状を確認し、参加者で共有していく。
組織のプロフィールとして、企業概要、理念・顧客・経営資源・競合の確認、取組み課題を整理。
さらに、現状の立ち位置（リーダーシップ・方針や計画策定・人を生かす経営・市場や顧客について・
価値創造などの視点から）をアセスメントし、改善必要事項を優先順位を決めて実行に移していった。
感想等：・業務改革（品質管理・力量アップ・人事考課など）に繋がった。
・話し合うなかで、適材適所が明確になっていった。
・今迄は自部門のことしか考えていなかったが、経営者の視点で考えることの難しさや大切さを知れた
・もっと視野を広く持って周りのことも見ていけるように心掛けたい
・経営を意識したことが無かったが、勉強して他人事ではすまされないと思うようになった
・他の企業の考え方を学び、自社の組織について考えさせられた
・何が不足していて、今どのレベルにいるのかが、少し見えた
・視線を一段階上のレベルに引き上げ、何をすべきか、将来を見据えて考える必要がある
IT業界 キャリアコンサルティング 約３年間 7回
目 的：社員のスキルアップ キャリアップのご支援
参加者：社員数名
内 容：ジョブカード使用
目標達成及び弱点克服に向けて併走
スケジュール管理が甘く、仕事量に圧倒されてストレスになっていた
資格取得のための支援等
感想等：経営者から
・本人も管理者側も見えないところを可視化できた
・それまでも目標管理はしていたが、体系的かつ現実的に整理ができた
・本人にとっては、ある意味メンターになってもらえた
・労使ともに社外の人に見られているという緊張感があったのが良かった
社員から
・もっと早くからこういうことが出来ていたら、人生が変わっていたかもしれない。
キャリアコンサルティングの内容につきましては、こちらをご覧ください。
その他の事例
社員と理念や行動指針の見直しを実施（ベクトルワークの一環）
役割認識が明確になり社員の責任感も強くなり組織運営が安定
人事考課の作成につながったケースも複数社あります
職場環境改善プロジェクトを発足（ベクトルワークの一環）
・計画・決断・行動などのチームとしての力をつけることができた。
・全社的に５Ｓ活動を推進し、長年放置していた装置等を廃棄し整理整頓を実施することができた。
・各職場の人たちが、職場をもっと綺麗に清潔にしたいと本当に思うようなり、日々の清掃の取り組み方も
明らかによくなった。
・各部署のメンバーが集合して話合うことで、今まで問題と思っていなかった所が見えてくるようになった。
・部署単体では片付かなかった事柄について改善できた。
・自分の思い通りにしたいが為に意見を出していたが、人の話をよく聴くことが大事で、
聴くことにより色々なことを思いつくきっかけになることが分かった。
・普段から気になっていても、なかなか手を付けれなかったことを、プロジェクトを通して
皆で着手できたのが良かった。
・気づいたことがあれば、プロジェクトの中で提案してみようと思うようになった。
・風通しが良くなった。
半年間の社員研修とキャリアコンサルタントで、活発な組織に変身
経営者との対話を半ばあきらめていた社員が、経営者や社員ともっと話し合うと宣言され、
経営者も理念浸透のために会話の場を持つと、その大切さに気付かれた。
（やる気スイッチが入った社員をまとめるためには理念の浸透が必要）
幹部社員向け理念浸透教育（ベクトルワークの一環）
幹部が理念の意味するところを深く理解し、その解釈を自分の言葉で分かりやすく社員に説明。
部下に理念が腹落ちし、単調な仕事に意味を感じていなかった部下が、仕事に誇りを持てるようになった。
幹部の理解が本物になると伝え方が意味のあるものに変り、新入社員の理念に対する理解が深まり、
会社の存在意義や社会に貢献できる仕事であることに誇りを持つことが出来た。
幹部が変わると部下も変わる。仕事へのやりがいにもつながった例です。
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