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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

社員の経営参画で、後継者が明確になり後継組織が育つ!

◆チーム編◆ヒント3:社員の経営参画がもたらすもの

【ご質問】

★社員が経営に参画することについて、ご質問です。

 その1) 社員の経営参画をどのようにイメージしておられますか?

 その2) 社員の経営参画を、より効果的にするために
      必要と思われることを3つ、理由も含めて挙げてみて下さい。
      

 その3) 社員の経営参加をより効果的にするためのあなたの課題は? 

【ポイント】

前回のヒントの中で、

星野リゾートの星野さんのお話をご紹介しました。

続きです。

(eテレ「知恵泉」で拝見した情報です)

社長になられたとき、

MBAの考えを会社にあてはめたそうです。

理論上はバッチリいくはずだったが・・・


社員が辞めてしまった・・・


それで、

気づいたことを誰に対しても言える

偉い人がいない会社を作りたいと思われたそうです。



「佳路さん」と、名前で呼んでもらうようにしたのも、

社員全員が経営に参画できるようにしたいという想いがあったから。



前回お話した心理的安全性とは、

何を言ってもいいということ。

(もちろん誹謗中傷は除きます)



そうなれば、隠そうということが無くなり

安全性が担保されているから失敗も言える。


失敗をテーブルに出すことが賞賛され、

学びの種になり、

さらに、知恵がでる。



上から目線ではなく、

横から目線でチーム力を高める

ということをやってこられました。



質問その2) 社員が経営に参画するにあたって、
効果を出すために必要なことを3つあげてみましょう。

ですが、
そのうちの1つに「心理的安全性が担保されている場づくり」を

入れていただきたいですね。



そして、なんと言っても

・強い組織をつくる1丁目1番地「理念の共有」(経営者編 ヒント1)

・「ビジョンを発信」(経営者編 ヒント2)

も入れていただきたいです。



大切なのが、ビジョン・ミッションが

「メンバーにどれだけ伝わっているか」になります。



言いたいことが言える環境ができたとしても、

方向性がバラバラだと、

軸がなく行き当たりばったり

収拾がつかなくなって、

とんでもないことになるからです。



同じ方向をむいているからこそ、

力を結集することができます。

名案もでてくるというものです。



そして、みんなで考え決めたことだから

必ずやり遂げようという想いが力になります。




本文に事例としてあげていますが、

行動指針などにおいても、

自分たちで考えた内容には思い入れがあり

与えられた行動指針よりはるかに実効性がでてきます。



なにせ、自分たちで決めた約束ごとです。


経営が自分事化されるのです。



経営者が全てトップダウンで指示命令しないと

社員はうごかないと思っていませんか?

実は、逆なんです。



裁量権を与えて、その責任範囲で自由に羽ばたいてもらう方が、

イキイキと働き結果を出していきます。




私の経営の学びのベースは、

・日本生産性本部経営品質協議会の経営品質向上プログラム
(2022年度からは顧客価値経営ガイドライン)

・中小企業家同友会の「企業変革支援プログラム」

などで、これらの考え方を取り入れて

顧問先で経営勉強会を実施することがあります。



ある会社で、中間管理職の方々と経営勉強会を開催するにあたり、

こちらから人選するのではなく、

勉強したい人はこの指とまれ方式で参加してもらいました。



つまり、やる気のある人だけが集まってください、ということです。


参加しないと、やる気のない奴と思われるかもしれない、

と、それはそれで周りの目も気になりますので

一応参加していた人もいますが・・・



が、気持ちの薄い人は、徐々に抜けていくんですね。

本気のメンバーは残って、真剣に受講します。



そうこうするうちに、

経営は自分には関係ないわ

では、すまなくなってきます。



自社の強みや弱み、できていないことが

わかってくると、何とかせねば

という想いがこみ上げてくるものです。



「井の中の蛙大海を知らず」

になっていることに気づき始めます。



のんきに人任せにしておれなくなってきます。


そう、将来を担っていくのは自分たちだからです。

他人事ではないんですね。



同時並行で実施していたプロジェクトに対する姿勢も変わってきました。

自分たちが会社を変えていく、

という強い意志がうまれて

チームみんなで結果を出していかれます。




そして

チームから信頼される人物がでてきます。



こうやって、

後継者

後継組織

が生まれてくることを経験してきました。



これは、併走支援している者としても

頼もしくもあり、やりがいでもあり

嬉しい経験でした。



伸びる企業は、

常に次の世代の潜在力を掘り起こしています。



若い世代にも権限を与え、

才能を引き出していきましょう。




会社の未来を創るのは、若い世代です。




今回のポイントをまとめますと

 ・心理的安全安心な場をつくる

 ・ベクトルを合わせる

 ・権限移譲

になりますね♪♪

★ 社員の経営参画で、後継者が明確になり後継組織が育つ! ★ 

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

「こんな取組みでこんな効果が出ています」なども
披露していただけましたら、ありがたいです。 


 

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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

リーダーによる心理的安全安心な場作りが、チームの業績を左右する

◆チーム編◆ヒント2:「心理的に安全安心な場をつくる」とは

【ご質問】

経営者のお悩みでよくお聞きするのがミーティングについてです。

  みんな大人しい
  発言する人が限られている
  一歩前に出てほしい
  もっと、活発な意見交換ができるようにならないものか・・・

  等々です。

 

★それでは、あなたのチームのミーティングについてご質問です。

 その1) 活発な意見交換ができるように、ミーティングの場だけではなく
       常日頃から意識しておられることはありますか?


 その2) 発言をうながし、意味のあるミーティングにするすために

       ミーティングの前に準備していることは?
       ミーティング中に心掛けることは?
       ミーティングが終ってからは?
       

 その3) 目指したい理想的なミーティングは?   
    

【ポイント】 


★メンバーのメンタルヘルスに配慮!


電子書籍出版キャンペーンの特別講座のテーマは、

「チームの力を体感!」でした。


その中で、本文にあげているワークも実施。

「否定」されたり

「無視」や「スルー」されることが

どれほど、つらいことか

体感していただきました。


頭で分かっているのと、体感するのとでは大違いです。


「無視」は、「あなたはチームの一員ではない」

と、言っているのと同じ。

孤立させてしまってはいけません。

度重なると、メンタル不調の原因にもなります。

ハラスメントに発展してしまう恐れもあります。



★イノベーションが起こるかも!


また、スルーしてしまった意見が

将来ダイヤモンドの輝きを発揮する原石であることも・・・


ローソン100で、ウインナーと白米だけの「ウインナー弁当」がヒットしました。

お弁当といえば幕ノ内やから揚げなど

いろんな食材が入っていないと売れるわけがない! 

という常識を破ったわけです。


その後も「だけ弁当」としてシリーズ化されています。


これは、一人の社員の熱意により10年の年月をかけて発売が実現したもの。

商品部から、

「売れる訳がない」

「見た目のバランスが悪い」

「ウインナーだけでは顔にならない」

という理由から却下されつづけてきました。

何度却下されても熱意は変わらず、その熱意に負ける形で、

10年越しとなる2021年6月に発売に至ったそうです。



ほんとに、何がヒットするか、先の読めない時代ですね。


やってみないと分からない

素早くトライ&エラーを繰り返し

成果を出していくためにも

どんな人の意見にも耳を傾け

無視やスルーを起こさないようにしたいものです。



とはいえ、

言いたいことが言える環境を作ること

心理的安全安心な場を作ることは

容易ならざることかもしれません。



心理的安全性とは

1999年にエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、

「チーム内は対人リスクがなく、

 安全な場所であるとメンバー間で共有された状態」

と定義づけています。



つまり、

チームの中に、仮に上下関係があったとしても、

誰もが気づいたことを自由に発言できる環境であるか、

ということがポイントになります。



立場の低い人も自由に発言することができると、

チームの仲間に入る心理的なハードルが低くなります。


パートの人も

安心して自分から発言し

積極的にミーティングに参加することができれば

やる気も出ますよね。



★取組事例

そのようなフラットでイーブンな組織づくりを目指して

「対等な人間関係は呼び方から変えよう!」と

  星野リゾートの星野社長さんは「佳路さん」

  ロート製薬の会長 山田邦雄さんは「邦雄さん」

と、メンバーに「○○社長」ではなく

名前で呼んでもらっているそうです。



そのようなリーダーが増えてきましたね。

 

★キーマンはリーダー

そうなんです。

リーダーの役割が重要になります。

チームのメンバーの価値観の違いなどを認め尊重することが大切。

だれひとり孤独にさせない

一人ひとりのメンバーが

「自分はチームにとって必要な人間である」

と思えること

一人じゃないよ、みんな仲間だよ! 

と誰しもが感じることができるチームに育てることが大切です。



前号のヒントのテーマの、

★立場や年齢に関係なく、互いに認め合い、対話ができるチームは強い★

に、続きますね。



★メリットは

心理的安全安心な場を作るメリットをまとめてみましょう。

・エンゲージメントが向上

・一人ひとりのメンバーのやる気も上がる

・離職率が低下

・情報やアイデアが集まってくる

・イノベーションや改善が生まれる

・多様性を認め合うことができる

などなど、良いことだらけです♪♪




★リーダーによる心理的安全安心な場作りが、チームの業績を左右する★

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

年齢や性別、立場や能力などに関係なく、互いに認め合い、対話ができるチームは強い!

◆チーム編◆ヒント1:強い組織をつくるための、上司と部下の信頼関係の構築


【ご質問】

★あなたのチームを、これからどんなチームにしていきたいですか?

 その1) チームに名前をつけるとしたら、どんな名称にしましょう♪♪

 その2) 今のチームのいいところを10個あげてみましょう。

 その3) さらに、伸ばしていきたいところを3個あげてみましょう。
   

【ポイント】

ある会合で、部長さんがため息をついていました。

「最近の若い者は・・・」

聴けば、このところ立て続けに離職者が出たもよう

それも、中堅どころの優秀な40台前半と30代前半の管理職

「別に会社が嫌になったからやめるのではない」

と、二人とも言っていたらしい。


じゃあ、なぜ辞めたいのか

「他にやりたいことがある」

ある日突然の退職願

寝耳に水状態

そんな素振りもなかったようです。



これは相当ショックが大きいですよね。


未来を嘱望していた二人

ここまでに育て上げるのに

大変な努力があったのは言うまでもありません。



こちらの部門は研究部門

なんとなく、シーーンとした職場を想像してしまいます。


「最近の若い者は・・・」

と、言いたいところだけれど、

どうしたものか、とのご相談でした。


常日頃から、部下とざっくばらんな話をすることもなく

なかなか本音を言えるような関係ではなかったようです。


1on1面談を実施している管理職も増えてきましたが

悩み深い部長は、それもやってこなかったらしいです。



そんな面談の場でなくても

日常的に話しやすい関係を作ることができていたら・・・

どんな夢や希望をもっているのか

そんな会話もできていたかもしれません。



そんなチームであれば、

希望を叶えるために、上司として何ができるか

退職を決意する前に、共に考えることもできたかもしれません。




転職が当たり前のようになってきた今の時代

メンバーの離職はつらい問題ですね。


他人事ではありません。

引きとどめることができるとすれば

 このチームのメンバーと一緒にいたい

 このチームにいると自分が成長できる

 だから、このチームに貢献したい

と思えるチームに作り上げること

これが一番ではないでしょうか。




気楽なミーティングをしておられる社長の事例をご紹介しましょう。

ある会社の社長は、

チームビルディングの一環として

社員と一緒に散歩をしておられるようです。

健康のためのウォーキングだったのですが、

習慣化するために、

若手の社員を誘って歩くことを思いついたらしいです。

歩きながらの気楽なミーティングです。

その結果、健康維持だけでなく、

新しいアイディアの発掘

コミュニケーションで活発な意見交換

などが可能になったとのことです。

笑顔と雑談に通じるところがありますね。

★年齢や性別、立場や能力などに関係なく、互いに認め合い、対話ができるチームは強い!★

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

自分が正しい! と、相手も思っています

◆経営者編◆ヒント9:腹を割って社員とぶつかることで、突破口が開く

【ご質問】

  「私は○○を提案します!」

  「それは違う、ダメだね!」

  と、自分の意見をシャットアウトされたら

  

   その1) どんな感情をいだきますか?

   その2) そんな時、いつもどんな対応をしていますか?

   その3) 反対の意見を述べるとき、どんな配慮が望ましいでしょう?

【ポイント】

ある会社の事例をご紹介しましょう。

いわゆるナンバー2、右腕と信頼していた人が

辞めることになった事例です。

その会社は、企画を通すとき、

全員が賛成しないと通らない

というルールがありました。


ある時、社長の提案に頑として首を縦に振らない社員がいました。

その社員は、よりにもよって、右腕の方でした。

なぜなの!?

反対する理由に、社長は納得がいきません。

何度話し合っても、歩み寄ることはなく、平行線でした。


そして、とうとう、

たもとを分かつことになってしまったのです。。



右腕の社員は退職することになり、

社長とともに、取引先にご挨拶まわりをすることになりました。

車で移動していましたので、

その間、たくさん話をする時間がありました。

家族のこと、趣味のこと、プライベートな話

もちろん仕事についても

 ・

 ・

ようやく二人の冷え込んだ関係に、変化があらわれてきました。

が、時すでに遅し。

「こんな時間がもっと早くに持てたら良かったですね。」と、右腕の方。

社長は大いに反省されました。

反対されたことにムカついて

感情的になってしまい

聴く耳をもたず

正しい判断ができていなかったのです。

冷静になった今なら

反対する理由が分かる

納得のいく理由だったのです。

有能な右腕を失うことになり、

ホントに悔しく、残念だったと思います。

社長に忖度することなく

しっかり意見するところは意見する

さすがは右腕!!

だったわけです。

結局は、

右腕の方の意見を反映した形で

企画を実行に移され

その結果、成功されたようです。

他の社員は、社長に忖度していたのかもしれません。

裸の王様だったのかも・・・

社長も目が覚めたようです。

それから、社長は傾聴を意識しはじめました。

本屋に行っても、「傾聴」というタイトルの本が

目に付くようになったとのことです。


本音で語れる関係づくりは大事ですね。

もう一つご紹介します。

永守重信さんの言葉

「相手の土俵に上がって、自分の相撲を取る」

凄いですね!

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謙虚な心が自己理解・他者理解を促進し、効果的な育成を可能にする!

◆経営者編◆ヒント8:部下のタイプに合わせた育成方法とは

【ご質問】

★今回はあなたの伝え方を振り返ってみましょう

この絵を相手に見せないで

言葉だけで説明して描いてもらいましょう。

制限時間は2分です。

その1) まず最初に何を伝えますか?

その2) 相手に描いてもらう絵の仕上がり完成度の目標は?
      パーフェクトを目指すとしたら?

その3) このワークで、あなたが得たものは何です?

     

【ポイント】  

 

いかがでしたか?

コミュニケーションの伝え方の研修でこんなこともやっています。

いろんな絵が出来上がって、楽しいですよ。



パーフェクトに伝える方は

建築家や設計などの図面になれておられる方が多いです。



どこまでの完成度でよしとするか!?

いろんなパターンを拝見していますと、

最初に目標があるか無いかで、完成度は左右されます。

作戦が変わってくるからですね。

(★人財の育成もしかりですね。)



なかなか伝わらない時、

イライラしてきて

なんで分からないの!!

という感情が湧き上がってくるものです。



分からない相手が悪いという気持ちでいっぱいになります。



たくさんの図形のピースを組み立てて

完成形を作るのに平均30分はかかるという

難解なセッションを体験したことがあります。


二人一組で、説明する人と組み立てる人と交代してのチャレンジです。

最初は、私が説明する側でしたが、

イライラの罠にはまりました。

私の思った通りにピースを組み立ててくれないのです。

なんでー(?_?) もう!(‘ω’)

  ・

  ・

が、しばらく続けているうちに

自分の下手な説明に気づき始めました。

 ワンパターン

 相手の反応によって、説明を変えないと

 論理的な組み立てができていない

 伝え方に工夫がない

 

などなど



相手が悪いのではない・・・

と、同時に相手の受け取り方のクセも

分かるようになってきました。



相手の方は優秀な方で

私の至らない説明でも

意図するところをくみ取って下さり

30分以内で完成しました♪


大いに反省したものです。

謙虚でないと、見えないことが多い・・・

そして、バトンタッチ。


お互いに阿吽の呼吸ができていました。

なんと、15分で完成し

20組でチャレンジしていましたが、

2番目でフィニッシュすることができました(^^♪
(1番ではなかったですが・・・)

それはそれは、気分が良かったです。

二人の協働作業。

達成感でいっぱい。

誇らしい気持ちに浸りました。


中には、完成しないチームもいたんですよ。



この差はなんなのか!!



そもそも相手を理解しようという努力が

どれだけできていたのか。


相手のせいにしていない??

理解してもらえないと

相手の理解力に不満を感じてしまうことって

 ・

あります。



一歩引いて

相手の傾向にも意識をむけ

何がわからないのか、

どうすれば理解してくれるのか

試行錯誤してみましょう。



ある管理職

企画室を任されていました。

なかなかうまくいかない部下指導

イライラすることばかりで

ついつい声も荒くなりがち

部下は委縮しますよね。

あわやハラスメントか・・・



その方は、管理職として人を育てることに意欲的でした。

できる管理職になりたいと心から思っておられました。



アンガーマネジメントやハラスメントの研修も実施しました。

どうやら、気づきも多かったようです。



部下はデザインの才能はある。

試行錯誤をしているうちに

徐々に見えてきたことは

段取りができない

優先順位を考えて仕事をすることが苦手ということです。

ならば、そこを補ってやれば力を発揮してくれる。

できないところを補いつつ

まずは焦らず

小さな成功体験をちょこちょこ積んで

自信をつけてもらってから

次に進めばいい。

そこを会得されました。



新入社員は10を伝えて1の理解ぐらいかも

「一を聞いて十を知る」ぐらいにまで育ってくれる日が

いずれは訪れてくれることでしょう。



成長のスピードも人それぞれ。

育成は十把一絡(じゅっぱひとからげ)では、できないですね。



相手のレベルに応じて

育成方法も変えてまいりましょう。

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リーダーの言葉が、メンバーの意識を変える

◆経営者編◆ヒント7:普段使っている言葉を変えると人生が変わる

【ご質問】

あなたが普段使っている言葉に意識をむけてみましょう!

「明元素言葉」
  ・ありがとう ・充実している ・お元気さま ・簡単だ ・できる  ・やってみよう
  ・頑張ります ・努力します  ・挑戦します ・楽しい ・うれしい ・おもしろい
  ・すばらしい ・美しい    ・まだ若い  ・おいしい・すてきだ ・きれいだ

「暗病反言葉」
  ・忙しい   ・疲れた    ・どうしよう ・いやだ ・困難だ  ・やってられない
  ・難しい   ・できない   ・やりたくない・つらい ・苦しい  ・つまらない
  ・ダメだ   ・不幸だ    ・もう年だ  ・まずい ・どうせ  ・どうでもいい

その1) 上記の言葉の中で日頃よく使う言葉はどれですか?


その2) 上記の「暗病反言葉」の中で、最もよく使う言葉を、
     前向きな表現に変えるとしたら、どのように表現しますか?

その3) 表現を変えるだけですから、状況は変わっていません。
     表現を変えてみたら
     心持ちはどのように変化しましたか?

【ポイント】

明元素は「現状を打破する言葉」、

暗病反は「現状を維持してしまう言葉」

と言われています。


ストレスマネジメント研修を実施するときは、

「口癖リスト」として

上記の一覧と似たような言葉の中から

普段どの言葉をよく使うか

チェックしていただきます。


「暗病反」の中で、よく選ばれるものに

「難しい・分からない・疲れた」があります。
(上記の一覧に「分からない」はないです)



研修後に、メンタル不調を感じておられる方から

「口癖が暗病反に偏っていることに気づいた。」

「今日から明元素に切り替える。」

「イケてた時はいつも明元素の言葉を使っていたのに。」

などの感想をいただくことがあります。



私も「難しい」とつい言ってしまいたくなることがあります。

研修でお伝えしていることなので

「簡単ではない」というふうに表現を変えてはみるのですが、

あっさり「難しい」

と、言ってしまった方がよっぽど楽だよな、

と思うことも・・・

でも、若干の敗北感が残ります・・・

やはり、「明元素」は、大事ですね!!



リーダーが、暗病反

「あー、まいったな! どっと疲れたよ」

なんて言うと、聴いている周りのメンバーも、

意気消沈してしまいます。


言ってる本人も、より一層どっと疲れたりして、

みんなのモチベーションが上がるわけないですよね。



ではなくて、明元素

「色々大変だったけど、今から巻き返してがんばるぞー!」

と言えば、まわりの社員も元気が出てきて

「よ―し、私もがんばろう!」と、思えます。



つまり、どちらの言葉を発するかによって

結果は180度違ってくるということです。 



これって、実は無意識レベルの話になります。


なので、日ごろから「明元素」の言葉をたくさん使って

潜在意識へ働きかけていくことが

大事になります。



今日は 「言葉を大事にせよ」という

中村天風さんの言葉を引用させていただきますね。

(以下、『折れない心』より引用抜粋)


言語には、すこぶる強烈な暗示力が

固有されている。

だから積極的人生の建設を志す者は

消極的の言語をたとえ戯れにも

口にしてはならないのである。


***********


「なにげなく出てくる言葉」

などというものはない。

なぜなら、どんな人の言葉であっても

その言葉になる前には、観念がある。

つまり観念が言葉を創るのである。

実際に人間が日々便利に使っている言葉ほど、

実在意識の態度を決定するのに

強い感化力、暗示力をもつものはない。

そのことを完全に理解し、

かつ応用して生きる人は、

もはや立派に人生哲学の第一原則を

会得した人だといえる。


なぜなら、それは人生というものは、

言葉で哲学化され、

科学化されているからである。


言葉が人生を左右している。


それくらい言葉は大事なのだ。

——————————–


人生を左右するほどの強い感化力を持つ言葉

自分の人生の為だけではなく

メンバーの成長のためにも

意識してまいりましょう!

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事実は一つ 見方を変えれば世界が変わる

◆経営者編◆ヒント6:ストレスをためこみやすい考え方(心のクセ)を見直そう

【ご質問】

こんな時、どう感じますか?

 その1) 話をしている最中に相手が時計をチラ見した・・・

 その2) 恋人から1日たってもメールの返信が来ない・・・ 

 その3) みんなで取り組んだプロジェクトがうまくいかなかった・・・
 

【ポイント】

「心のクセ」は、読んで下さった方からの反響が大きかった

ヒントのひとつでした。

「心のクセ」の中でも、

ストレスをため込みやすい考え方は

本の中でご紹介した以外にも、まだまだあります。



新たに3つの考え方をお伝えしましょう。


その1) 話をしている最中に相手が時計をチラ見したら・・・
      A 時間が気になるんだ
      B 私の話が面白くないんだ!(‘_’)

    Bの場合、「心の読みすぎ」
    相手の気持ちを勝手に深読みして、
    ついつい、悪い方に思い込んでしまう傾向のことです。

その2) 恋人から1日たってもメールの返信が来ない・・・ 
      A 忙しそうだなあ    
      B 嫌われちゃったのかなぁ・・・
        もう二人の仲も お・し・ま・い (-.-)

    Bの場合、「先読みの誤り」
     「ほにゃらら かも・・・」
     「きっと ほにゃらら にちがいない!」
    と、その他の可能性がたくさんあるにもかかわらず、
    悲観的な予測を立ててしまう傾向のことです。

その3) みんなで取り組んだプロジェクトがうまくいかなかったとき・・・
      A 全員で反省会だ!
      B 全て私の責任だ・・・ (-.-)

    Bの場合、「自分自身への関連付け」
    良くない出来事を自分のせいにしてしまい、
    必要以上に自分を責めてしまう傾向のことです。


「ある、ある」と思われた方も多いかと・・・



ストレスマネジメント研修では、

ストレスを抱え込みやすい「心のクセ」を

10種類お伝えしています。



もちろん、私にもあてはまる項目があります。

だれでも何かしらに当てはまるものです。

これも、個性ですね。



「10種類すべて当てはまりません」

と、おっしゃった方は、

今のところ、たったの2人です。

1%にも満ちません。



中には、「10種類すべて当てはまります」

と、おっしゃる方もおられましたが、

やはり、相当生きづらそうでした。



習慣を変えるのは大変ですが

考え方も「クセ」なので

意識して変えていくことができます。



見方をかえることで、

やりやすくなることもあります。



気分がブルーなとき

落ち込んだり、不安になったり、

精神的に辛くなっている時は、

頭の中でネガティブなストーリーを作り上げてしまって

さらに、自分を苦しめてしまうといった

悪循環になってしまいがちです。



こんな時は、

実際に起きている現実の出来事と、

妄想の中で作り上げている世界と

区別する必要がありますね。



自分の考え方の傾向を、客観的に見てみましょう。

そう考える根拠は?

このステップが大事です。



この繰り返しで、

根拠なしに、偏った見方をしていることに

お気づきいただけます。



また、そのような「心のクセ」にもいい面もあります。



長所と短所は裏返しなんですね。

「心の深読み」の傾向が強い人は、やさしい方

  相手の表情を読み取ったり、

  言外のニュアンスを察することができるので、

  気配りができます。


「先読みの誤り」の傾向が強い人は、慎重な方
 
  先々のことを考えるからこそ、

  不測の事態に備えて準備をしますので、

  ミスや失敗が少ないともいえます。


「自分自身への関連付け」の傾向が強い人は、自らの力で成長できる方

  原因を人のせいにせず、自責で考えますから

  自分がどうすればよかったのかという視点で反省することができる強さを持っています。



悩んでいるメンバーと

心のクセについてお話される際には、


まずは、いい面を認めて差し上げてから

 「じゃあ、見方を変えるとしたらどうだろう・・・」

といった流れで進めていただければ、

入っていきやすいですよ。



ご自身の自己理解

そして、悩んでいるメンバーの心中を察していただくときの

参考にしていただければ幸いです。



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リーダーは、メンバーのモチベーション火付け役になろう!

◆経営者編◆ヒント5:育成意識の低い管理職の方が目覚めるには


【ご質問】

ヒント4でとりあげた「やる気を感じないメンバー」の

 「やりがいや働く目的」を知ることができましたら・・・

 ご質問です。

 その1) そのメンバーが、達成したいと思っていることは何ですか?

 その2) 達成するにあたり、そのメンバーが抱えている課題は何と考えますか?

 その3) あなたが達成を支援するとすれば、あなたの課題は何ですか?


ちょっと、ややこしくなってまいりました・・・

【ポイント】

人は、お金やボーナスだけで動きません。(外発的動機づけ)

それだけでは、最大限の力を発揮する動機付けにはならないものです。


一人ひとりのメンバーが、何によって動機づけされるかを知っておくことは大切です。


本の中に登場する

 「社会貢献することが会社のミッション」

という、働く目的(目的)を意識するようになった「育成意識の低い管理職」は

職場環境改善という実践の場で、大いに力を発揮されました。


もともと、指示されて動くことを好みません。

実践するにしても、言われてやるのでは面白くないのです。

自分が決めてやりたいのです。(自己決定感)


学生時代に、こんな経験ないですか?

さあ、今から宿題しようと思った矢先に

親から「早く宿題しなさい!」

と、言われて一気にやる気を失ったこと。

それと、同じです。


こんな場合、指示は最小限にして任せちゃいましょう。

自分で決定し、行動することができる

主体的に動けるようにしてあげましょう。


そして、

きっと、やってくれると

信じましょう。


事例の管理職の方は、

上手く回り始め、手ごたえを感じはじめると

さらに職場環境の改善に意欲的になっていかれました。

やればできる! と、面白くなっていったのです。

(自己効力感)


そんな、主体的に動ける場を与え

できたことを称賛し

応援しましょう。


存分に力を発揮してくれます。


内発的動機づけの3要素は

 ・働く目的や意味

 ・自己決定感

 ・自己効力感

と言われています。


それぞれのメンバーのやる気スイッチがどこにあるのか

自己理解が進んでいることも大切です。


引き出してあげることができればいいですね。



そして、繰り返しになりますが

きっと、やってくれると

信じましょう。


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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

リーダーが変われば、部下も変わる  

◆経営者編◆ヒント4:やる気のない社員を本気にさせる

【ご質問】

やる気を感じないメンバーがいる・・・
と、お困りのリーダーの方にご質問です

 その1) そのメンバーの得意なことや長所を
       いくつあげることができますか?

 その2) そのメンバーの好きなこと興味関心ごとを
                  いくつあげることができますか?

 その3) そのメンバーが仕事でやりがいを感じる時って、
       どんな時かご存じですか?  

【ポイント】

不満があると言ってきた社員に
なだめたり、取り合わなかったり、

「何を言っているのだ!」
と、叱ってみたり

そのような対応で終わらせていませんか?


まずは、しっかり話を聴くことから始めましょう。

途中で、
話をさえぎったり
否定したりしないで

思う存分、話してもらいましょう。

そして、
働く意味、何のために働いているのか
そんなアプローチも試みましょう。

家族の為?
お金を稼ぐため?

・・・

いろいろと出てくると思います

仕事をしていてやりがいを感じた時はどんな時?

大切にしている価値観は?

自分のミッションに目覚めると人は変わります

ことに、最近の若手は
「社会貢献」に意欲を感じる方が多いと感じます。

自分が何かしら役に立っている
実感が欲しいんですね。

バブル崩壊前までの高度成長期の
当たり前が通用しません。

お金や物だけが「にんじん」になる時代ではなくなりました。
 「ビトンのバッグとか欲しくないの?」
 「カッコいい車に乗りたいと思わないの?」

  ・
  ・

「ぜんぜん、欲しいと思いません」

結構、空振りすることが多いようですね。

自分の生きてきた時代の価値観が
今の時代に通用するとは限りません。

こちらも変わらなければ!!

人は、誰しもが
 自分の話を聴いてもらいたい
 大切にしてもらいたい
 認めてもらいたい
 愛してもらいたい
と、思っています

自分に興味関心を持ってくれる人に
親近感を感じますし


話を聴いてくれる人を信頼します。

しっかり、たっぷり
部下の話を聴き
本音で話せる関係を築いていきましょう。

あなたが、人生の目的を分かってくれ
応援してくれる人と分かれば

部下のモチベーションは上がります。



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強い組織をつくる 実践25のヒント便り

任せることで、成長しているのはリーダー自身! 

 ◆経営者編◆ヒント3:任せることで部下は育つ

【ご質問】

「そうは言っても、現実はなかなかそう理想通りには
 いかないものですよ!  伊藤さん!」
 と、嘆き節が聞えてきそうですが・・・ ご質問です。

 その1) 任せるとしたら、誰に、何を、任せたいですか?
     

 その2) 任せたい役割の100点満点中、その方は現状では何点ですか?
     

 その3) 任せることで、あなたが得られるものは何ですか?



 もし、このまま任せることができない状態が続いたら・・・
 組織はどうなりますか?

    ・
    ・

やはり、前向きに考えてみよう
 と、思っていただけたら

 嬉しいです。
  

【ポイント】

部下に仕事を任せることができないと、

いつまでたっても自分自身の仕事の内容も質も変わりません。

任せることができない理由としては、

 お客様にご迷惑をかけてしまうかもしれない
 そうなると、謝りに行かなくてはいけなくなる
 (その昔、かく言う私も、何度お客様に頭を下げ、始末書を書いてきたことか・・・汗)
 納期に間に合わない
 指導するのが面倒くさい
 自分でやった方が速い

等々が考えられますね。


ですが、
人は失敗を通じてしか
学ばないとも言われます。

先回りばかりしていると、
部下は育ちません。

育つチャンスを
奪っているとも言えます。

失敗を経験してもらって
痛い思いをして

はじめて、自ら「変わろう!」と
覚悟を決めることができるのではないでしょうか。

失敗はチャレンジしている証拠とも言えます。

「もう一度やってみよう!」という勇気づけ

「どうしたらミスがなくなるかなあ?」と考えてもらう

そうやって見守る、忍耐力が必要ですね。

時間がかかります。

できるようになったら、
任せようと思われるかもしれませんが

実は、逆です。

任せることで、
できるようになっていきます。

松下幸之助さんは、
6割できるようになると
任せていたそうです。

この話をすると、
驚かれる人が多いです。

部下と一緒に計画を立て
面談で互いに目標と成果を確認しあい

うまくいけば、
 「よく頑張ったね」
 「ありがとう」
と、讃えてさしあげましょう。

社員教育は、
実は「共育」です。

部下だけではなく、
自分自身も
共に育っているんですね。




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