◆チーム編◆ヒント６：コミュニケーションの土台ができれば、新たなリーダーが生まれる

【ご質問】

★あなたが考える「風通し」について、ご質問です。

　その1）　「風通しがいい」とは、どういう状態ですか？

　その2）　人間関係が良いチームと悪いチームでは、
　　　　　　どちらがミーティングの回数が多いと思いますか？

　その3）　風通しを良くするために取組んだことで　　　　　　
　　　　　　うまくいったことを思い出してみましょう。
　　　　　　なぜうまくいったのですか？

【ポイント】

お客様と長期にわたって併走しておりますと、
組織は生き物だなと感じることが多いです。

最初に必ず組織図を拝見するのですが、
む・む・む
これでいいのかしら、と感じることがあります。

初めて管理職の方々とお会いした時に
なぜ、この方が管理職？？

中にはしんどそうな方がおられ
組織の体制とバランスがとれていない時もあります。

実は、外から見ると良く分かるものなのです。

そして研修を重ねるうちに、半年もすると
組織のパワーバランスが変わってきます。

能力や適材適所が明確になってくるからです。

伸びるか伸びないかを分けるポイントのひとつは、
育成方法を対話重視に切り替えることができるか否かです。

一昔前は「言われた通りに黙ってやってろ」
と、言われたことを指示通りに出来る人が評価されてきました。

同時に、言いたいことが言えない風土もありました。

そのように、育てられてきた管理職は
新たな育成方法を学ばなければなりません。

ある意味、気の毒です。

今は、このような上意下達だけでは、
生き残っていくことができない時代になっています。

が、自分が正しいと信じている
自分が育てられたやり方を
なかなか捨てることができないものなのですね。

実際、顧問先の社長さんから
「そんな甘いことではダメですよ。
　先生！　もっと、怒って下さい！」
と、リクエストをいただくこともあります。

自分だったら、この場面では怒るという
セオリーがあり、その通りにやってもらうと
胸がスーッとするのだと思います。

だから、うまくいっていないわけなのですが・・・

もちろん、叱らなければならない場面もあります。

私自身、本当に自分が成長したと感じるのは、
叱られた時の方が多いです。

コミュニケーションの土台ができるということは
風通しが良いということ。

いい情報だけでなく
ミスやクレームなどの悪い情報も
どちらも共有できている状態。

叱られることも必要だという認識も
共有できています。

役職や年齢にかかわらず
言いたいことが言える。

声の大きい人に左右されない
権力のある人に忖度不要。

今までお伝えしてきたことになります。

このような風土であれば、
日ごろのコミュニケーションも頻繁で
ミーティングをする必要性も
減っていきますね。

そして心理的安全性が担保されていますから
非難や拒絶の不安なく発言できるので、
いろんな視点から意見がでるようになり
知恵が生まれてきます。

みんなの意見を取り入れて計画を立てることが
当たり前になってくるわけです。

いじめなどのハラスメントも減っていきす。

結果として
声の大きかった人
自分の意見を無理やり通そうとする人は
実際のところやりづらくなってきます。

周りの見る目も変わってきます。

今までのように、自分の感情のままに怒鳴ったり
するような行為を抑えるようになります。

そこで一皮むける方は
人の意見を聞くことで、
自分一人では考えつかなかったような
ひらめきが生まれることを実感し、
対話の大切さに気づいてくれます。

こうやって、
一昔前の育成方法にありがちな
力で抑えていたリーダーがなりを潜め

メンバーを尊重し
対話という切口で力を発揮する人物が
着目されるようになります。

そのようなリーダーは
自然と周りから信頼されるようになり、
そのリーダーを手本にして、
チームでの関わり方を学ぼうとするメンバーも生まれます。

パワーバランスが変わっていきます。
新しいリーダーの本領発揮です。

誰しもが、自分の仕事について
「こーしたい、あーしたい」と、
いろいろと考えていることがあるものです。

それを押さえつけられていたのです。

どうせ、言ったところで何も変わらないし
というあきらめの気持ちがあったかもしれません。

風通しがよくなることで、
新たなリーダーが生まれ
組織の体制が変わっていきました。

と、同時に業績も上がっていきましたね。

現代社会は、かつての日本の美徳とも言える

　　以心伝心
　　おれの背中を見て育て
　　阿吽の呼吸

などの「察しの文化」は通用しません。

相手を尊重し、

伝わるコミュニケーションをとれるチームが
結果を出すことができる

ということですね。

★　風通しが良くなると、結果をだせる最適な組織体制を作れる　★

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チーム編　 ヒント5：「コミュニケーションの土台ができれば、社員はどう変わる？」

【ご質問】

アブラハム・ハロルド・マズロー によって提唱された理論
有名な「マズローの欲求５段階説」を使って
「やる気」のメカニズムを見ていきたいと思います。

人間の動機や欲求に力点を置いた人格理論で

　①生理的欲求　　　　　　
　　　日常生活を送るための基本的・本能的な欲求
　②安全・安定の欲求　　　
　　　危険を回避し、安全・安心な暮らしを求める欲求　
　③所属と愛の欲求　　　　
　　　グループに属し、仲間を求める、愛情を求める欲求　
　④承認と尊厳の欲求　　　
　　　他者から認められたい　尊敬されたい　尊重されたい　という欲求
　⑤自己実現の欲求　　　　
　　　可能性を実現する　自分の使命を達成する

という五つの欲求を階層的に捉えています。

自己実現欲求はその最高段階に位置づけられており、
低次の欲求が満たされて初めて次の段階の欲求に移り

一つ一つ段階を経て、
最終的にその人にもたらされるものと考えられています。

★それでは、ご質問です。
　あなたの、チームについて教えてください。
　複数のチームに属しておられる方も多いかもしれませんね。
　それぞれのチーム毎で、考えてみても面白いですよ。

　その1）　メンバーに「私はこのチームの一員で良かった！」（所属と愛の欲求）
　　　　　　と感じてもらうために、どんなことができますか？
　　　　　　　

　その2）　あなたは、今どの段階におられますか？
　　　　　　チームのメンバーは、それぞれどの段階にいると思われますか？
　　　　　　　

　その3）　自分自身がランクアップするために、
　　　　　　また、他のメンバーがランクアップするために、
　　　　　　どんなことができそうですか？　

　 

 【ポイント】

 伸びるチーム、コミュニケーションの土台は、
　　物質的欠乏の①②はもとより
　　精神的欠乏の③④を満たし
　　（心理的に安全安心の場ができていることでもありますね）
　　多くのメンバーが自己実現欲求⑤の段階に移行することで
強固にすることができます。

もちろん、この考え方が全てというわけではありませんが、
モチベーションの高い人財を育成するにあたり
意識していきたいところです。

本の事例では

「自分の意見を受け入れてくれる」
「仲間として認めてもらえている」

つまりは  「所属と愛の欲求」が満たされたからこそ

「そのなかで自分の存在意義も感じ」
「さらにチームに貢献しよう」

という想いに発展し
「承認と尊厳の欲求」を満たすための行動を起こす

という変化が生まれたのです。

モチベーションがどんどん上がっていきました。

そして、「承認と尊厳の欲求」が満たされれば、
さらに、このチームの中で、
自分の持つ能力や可能性を最大限に発揮していきたい、
という想いが芽生えていくのですね。

これが「成長欲求、自己実現」です。

こういったメンバーが増えてくると、
どんな時代にも伸びるチームになること間違いなし！

メンバーのやる気を感じない、という場合は、
精神的な欲求が満たされていないのかもしれません。

「どうせ私なんて、だれからも相手にされてないし、あてにもされてないし」
「あいさつしても、無視されること多いし・・・」
「社長は名前も覚えてくれているか疑問、いつだって「おい、そこの君」ではね・・・」

のような状態であれば、そもそもやる気は起こりません。

なので、
精神的な欲求が満たされるチームの環境をつくることが
大事になってきます。

今一度、ご自身のチームを振返ってみましょう。

「まずは、ロー（low)　から」（マズロー）
ですね・・・（汗）（研修でも、このダジャレはあまり受けません・・・）

それでは、ここでまた一つ事例をご紹介しましょう。

超・超・優良企業の取組みです。

社内の全員が「さん」づけで呼び合うそうです。

なぜそうしているかというと、
お互いを尊重できる環境が大事だから。

（まさに、「承認と尊厳の欲求」のところですね。）

そのためには組織はできるだけフラットでなくてはならない、
という考えからです。

入社年次も、
年上であるとか年下であるとかも関係なく
全員が全員に対して
丁寧語で話しかけるようにしておられます。

すると、階層意識がなくなり、
その結果、思い通りに意見を言えるようになるとのことです。

思い通りに意見を言える環境が
すんごい業績につながっているということになりますね。

学ぶところ多しです。

相互信頼と相互尊重が大切！

コミュニケーションの研修では
アサーション訓練をとりいれることがあります。

年下や部下がへりくだり過ぎることもなく
上の立場や上司が見下すこともないように

相互信頼という土台を作っていくためです。

やはり、訓練も必要になります。

「私なんかが・・・こんなことを言って・・・」

という遠慮も不要。

能力や経験値の差も関係ありません。

そんなチームをつくっていきたいものですね。

★ 合言葉はこれ！　先ずはロー（low)から  ★ 

　（今回は、少し遊んでみましたぁ！！）

※マズローは晩年、第５段階の上に第６段階を追加しています。

　自己超越欲求といわれ、無欲の状態。
　他者や社会など、自分の外にあるものに対する貢献 が志向されており、
　自分の エゴを超えたレベルでの理念を実現したい という欲求です。
　マズローいわく「自己超越」の領域に達する事ができるのは、
　全人類の 2 ％程度とのことです。

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◆チーム編◆ヒント４：活気あふれる職場にするための処方箋

【ご質問】

　★チーム編　ヒント2の理想的なミーティングの続きです。

　その1）　ミーティング毎に目的やゴールが明確で、
　　　　　　参加メンバーがゴールをイメージしやすい状態になっていますか？　　　
                

　その2）　メンバー全員が発言できる仕組みがありますか？
　　　　　　　

　その3）　ミーティングが終わった時点で、
　　　　　　各メンバーが次の行動に移せるようになっていますか？

【ポイント】

私にも辛い経験があります。

ある勉強会のミーティングでのこと。
ブレーンストーミングでアイデア出しを行っていました。
（※ブレーンストーミングでは、たくさんのアイデアを出すことが目的なので、
　　アイデアの「質」より「量」を重視します。なので、ダメ出しをしまぜん。）

頭の中をクルクルと
この時間を楽しんでいました。

これは名案と思って、発言！！

と、ところが、
ファンと慕っていたある方から

 「伊藤さん、それは違うね」と言われて

 ガーーーン！！

自信喪失
わたしはダメだ
なんの役にも立たない
ショック！
さらに、否定されては立ち直れない
これ以上、バカな奴だと思われたくない
二度と発言するのはやめよう

と、傷ついたものです。

あまり気にしないわたしでも、こうなるのです。
アイデアを考える心の余裕もなくなっていました。

このようなことが、伊藤様のチームで起こっていませんか？

否定されると、アイデアすら浮かばなくなってしまうものなのです。

もしかしたら凄いアイデアを持っている人がいるかもしれないのに
そんな意見を埋もれさせてしまいます。

何が正解か分からない時代です。

だからこそ、
できるだけたくさんの知恵を集めたい
と、考えるリーダーの方は
多いのではないでしょうか。

ひとつ事例として、
株式会社ヤッホー・ブルーイングさんの取組みをご紹介しましょう。
クラフトビールを販売している会社です。
「よなよなエール」といえば、ご存じの方も多いのでは。
私も大ファンです。
他にも「インドの青鬼」「水曜日のネコ」など、
ネーミングもユニークです。

大事にしていることは「フラットな組織文化」

そのためにやっている仕組が

　「ニックネーム制」（たとえば、社長の井出さんは、「てんちょ」）
　「雑談朝礼」

とのことです。

「私達が仕事を楽しめば、クラフトビールも楽しいものになるはず」
との思いが込められています。

以下、ホームページからの抜粋です。

「多様なメンバーで、上下関係無くフラットに議論をすることで、
　十分な意見抽出と十分な納得感を確保し、　
　大きな成果を得る（イノベーションを起こす）狙いです。

　合意形成に時間はかかるかもしれませんし、
　もしかしたらチームの出した結論の質は高くないかもしれません。

　それでも、合意形成をして納得感を醸成したうえでの「チームの実行力」こそが、
　大きな成果を生み出す源泉だと私達は考えています。」

そして、ミーティングでは、
「否定しない」というルールになっています。
そうすると、いくらでもいいアイデアが生まれてくるとのこと。

まさに、今回のヒントの実践ですね。

（※以上は、「カンブリア宮殿」で拝見しました）

少なくとも、
ミーティングの時には、
全員が発言できるような配慮や工夫が欲しいです。

気弱なメンバーであっても
付箋などを使って意見を書き出すことはできるかもしれません。

司会進行役の力の見せ所でもありますね。

ファシリテーションスキルも高めてまいりましょう。

全く発言しない人がいるという状況は、
生産性も下げてしまします。

全員参加で、
　アイデアが豊富
　選択肢が沢山

そして
結果をだせるミーティングは
楽しいですよ。

★　活気あふれるチームは、アイデアの宝庫　★ 

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◆チーム編◆ヒント３：社員の経営参画がもたらすもの

【ご質問】

★社員が経営に参画することについて、ご質問です。

　その1）　社員の経営参画をどのようにイメージしておられますか？

　その2）　社員の経営参画を、より効果的にするために
　　　　　　必要と思われることを3つ、理由も含めて挙げてみて下さい。
　　　　　　

　その3）　社員の経営参加をより効果的にするためのあなたの課題は？　

【ポイント】

前回のヒントの中で、

星野リゾートの星野さんのお話をご紹介しました。

続きです。

（eテレ「知恵泉」で拝見した情報です）

社長になられたとき、

ＭＢＡの考えを会社にあてはめたそうです。

理論上はバッチリいくはずだったが・・・

社員が辞めてしまった・・・

それで、

気づいたことを誰に対しても言える

偉い人がいない会社を作りたいと思われたそうです。

「佳路さん」と、名前で呼んでもらうようにしたのも、

社員全員が経営に参画できるようにしたいという想いがあったから。

前回お話した心理的安全性とは、

何を言ってもいいということ。

（もちろん誹謗中傷は除きます）

そうなれば、隠そうということが無くなり

安全性が担保されているから失敗も言える。

失敗をテーブルに出すことが賞賛され、

学びの種になり、

さらに、知恵がでる。

上から目線ではなく、

横から目線でチーム力を高める

ということをやってこられました。

質問その2）　社員が経営に参画するにあたって、
効果を出すために必要なことを3つあげてみましょう。

ですが、
そのうちの1つに「心理的安全性が担保されている場づくり」を

入れていただきたいですね。

そして、なんと言っても

・強い組織をつくる１丁目１番地「理念の共有」(経営者編　ヒント1）

・「ビジョンを発信」(経営者編　ヒント2）

も入れていただきたいです。

大切なのが、ビジョン・ミッションが

「メンバーにどれだけ伝わっているか」になります。

言いたいことが言える環境ができたとしても、

方向性がバラバラだと、

軸がなく行き当たりばったり

収拾がつかなくなって、

とんでもないことになるからです。

同じ方向をむいているからこそ、

力を結集することができます。

名案もでてくるというものです。

そして、みんなで考え決めたことだから

必ずやり遂げようという想いが力になります。

本文に事例としてあげていますが、

行動指針などにおいても、

自分たちで考えた内容には思い入れがあり

与えられた行動指針よりはるかに実効性がでてきます。

なにせ、自分たちで決めた約束ごとです。

経営が自分事化されるのです。

経営者が全てトップダウンで指示命令しないと

社員はうごかないと思っていませんか？

実は、逆なんです。

裁量権を与えて、その責任範囲で自由に羽ばたいてもらう方が、

イキイキと働き結果を出していきます。

私の経営の学びのベースは、

・日本生産性本部経営品質協議会の経営品質向上プログラム
（２０２２年度からは顧客価値経営ガイドライン）

・中小企業家同友会の「企業変革支援プログラム」

などで、これらの考え方を取り入れて

顧問先で経営勉強会を実施することがあります。

ある会社で、中間管理職の方々と経営勉強会を開催するにあたり、

こちらから人選するのではなく、

勉強したい人はこの指とまれ方式で参加してもらいました。

つまり、やる気のある人だけが集まってください、ということです。

参加しないと、やる気のない奴と思われるかもしれない、

と、それはそれで周りの目も気になりますので

一応参加していた人もいますが・・・

が、気持ちの薄い人は、徐々に抜けていくんですね。

本気のメンバーは残って、真剣に受講します。

そうこうするうちに、

経営は自分には関係ないわ

では、すまなくなってきます。

自社の強みや弱み、できていないことが

わかってくると、何とかせねば

という想いがこみ上げてくるものです。

「井の中の蛙大海を知らず」

になっていることに気づき始めます。

のんきに人任せにしておれなくなってきます。

そう、将来を担っていくのは自分たちだからです。

他人事ではないんですね。

同時並行で実施していたプロジェクトに対する姿勢も変わってきました。

自分たちが会社を変えていく、

という強い意志がうまれて

チームみんなで結果を出していかれます。

そして

チームから信頼される人物がでてきます。

こうやって、

後継者

後継組織

が生まれてくることを経験してきました。

これは、併走支援している者としても

頼もしくもあり、やりがいでもあり

嬉しい経験でした。

伸びる企業は、

常に次の世代の潜在力を掘り起こしています。

若い世代にも権限を与え、

才能を引き出していきましょう。

会社の未来を創るのは、若い世代です。

今回のポイントをまとめますと

　・心理的安全安心な場をつくる

　・ベクトルを合わせる

　・権限移譲

になりますね♪♪

★　社員の経営参画で、後継者が明確になり後継組織が育つ！　★ 

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◆チーム編◆ヒント２：「心理的に安全安心な場をつくる」とは

【ご質問】

経営者のお悩みでよくお聞きするのがミーティングについてです。

　　みんな大人しい
　　発言する人が限られている
　　一歩前に出てほしい
　　もっと、活発な意見交換ができるようにならないものか・・・

　　等々です。

　

★それでは、あなたのチームのミーティングについてご質問です。

　その1）　活発な意見交換ができるように、ミーティングの場だけではなく
　　　　　　　常日頃から意識しておられることはありますか？

　その2）　発言をうながし、意味のあるミーティングにするすために

　　　　　　　ミーティングの前に準備していることは？
　　　　　　　ミーティング中に心掛けることは？
　　　　　　　ミーティングが終ってからは？
　　　　　　　

　その3）　目指したい理想的なミーティングは？　　　
　　　　

【ポイント】　

★メンバーのメンタルヘルスに配慮！

電子書籍出版キャンペーンの特別講座のテーマは、

「チームの力を体感！」でした。

その中で、本文にあげているワークも実施。

「否定」されたり

「無視」や「スルー」されることが

どれほど、つらいことか

体感していただきました。

頭で分かっているのと、体感するのとでは大違いです。

「無視」は、「あなたはチームの一員ではない」

と、言っているのと同じ。

孤立させてしまってはいけません。

度重なると、メンタル不調の原因にもなります。

ハラスメントに発展してしまう恐れもあります。

★イノベーションが起こるかも！

また、スルーしてしまった意見が

将来ダイヤモンドの輝きを発揮する原石であることも・・・

ローソン100で、ウインナーと白米だけの「ウインナー弁当」がヒットしました。

お弁当といえば幕ノ内やから揚げなど

いろんな食材が入っていないと売れるわけがない！　

という常識を破ったわけです。

その後も「だけ弁当」としてシリーズ化されています。

これは、一人の社員の熱意により10年の年月をかけて発売が実現したもの。

商品部から、

「売れる訳がない」

「見た目のバランスが悪い」

「ウインナーだけでは顔にならない」

という理由から却下されつづけてきました。

何度却下されても熱意は変わらず、その熱意に負ける形で、

10年越しとなる2021年6月に発売に至ったそうです。

ほんとに、何がヒットするか、先の読めない時代ですね。

やってみないと分からない

素早くトライ＆エラーを繰り返し

成果を出していくためにも

どんな人の意見にも耳を傾け

無視やスルーを起こさないようにしたいものです。

とはいえ、

言いたいことが言える環境を作ること

心理的安全安心な場を作ることは

容易ならざることかもしれません。

心理的安全性とは

1999年にエイミー・エドモンドソン教授が提唱した概念で、

「チーム内は対人リスクがなく、

　安全な場所であるとメンバー間で共有された状態」

と定義づけています。

つまり、

チームの中に、仮に上下関係があったとしても、

誰もが気づいたことを自由に発言できる環境であるか、

ということがポイントになります。

立場の低い人も自由に発言することができると、

チームの仲間に入る心理的なハードルが低くなります。

パートの人も

安心して自分から発言し

積極的にミーティングに参加することができれば

やる気も出ますよね。

★取組事例

そのようなフラットでイーブンな組織づくりを目指して

「対等な人間関係は呼び方から変えよう！」と

　　星野リゾートの星野社長さんは「佳路さん」

　　ロート製薬の会長 山田邦雄さんは「邦雄さん」

と、メンバーに「○○社長」ではなく

名前で呼んでもらっているそうです。

そのようなリーダーが増えてきましたね。

　

★キーマンはリーダー

そうなんです。

リーダーの役割が重要になります。

チームのメンバーの価値観の違いなどを認め尊重することが大切。

だれひとり孤独にさせない

一人ひとりのメンバーが

「自分はチームにとって必要な人間である」

と思えること

一人じゃないよ、みんな仲間だよ！　

と誰しもが感じることができるチームに育てることが大切です。

前号のヒントのテーマの、

★立場や年齢に関係なく、互いに認め合い、対話ができるチームは強い★

に、続きますね。

★メリットは

心理的安全安心な場を作るメリットをまとめてみましょう。

・エンゲージメントが向上

・一人ひとりのメンバーのやる気も上がる

・離職率が低下

・情報やアイデアが集まってくる

・イノベーションや改善が生まれる

・多様性を認め合うことができる

などなど、良いことだらけです♪♪

★リーダーによる心理的安全安心な場作りが、チームの業績を左右する★

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◆チーム編◆ヒント１：強い組織をつくるための、上司と部下の信頼関係の構築

【ご質問】

★あなたのチームを、これからどんなチームにしていきたいですか？

　その1）　チームに名前をつけるとしたら、どんな名称にしましょう♪♪

　その2）　今のチームのいいところを１０個あげてみましょう。

　その3）　さらに、伸ばしていきたいところを３個あげてみましょう。
　　　

【ポイント】

ある会合で、部長さんがため息をついていました。

「最近の若い者は・・・」

聴けば、このところ立て続けに離職者が出たもよう

それも、中堅どころの優秀な４０台前半と３０代前半の管理職

「別に会社が嫌になったからやめるのではない」

と、二人とも言っていたらしい。

じゃあ、なぜ辞めたいのか

「他にやりたいことがある」

ある日突然の退職願

寝耳に水状態

そんな素振りもなかったようです。

これは相当ショックが大きいですよね。

未来を嘱望していた二人

ここまでに育て上げるのに

大変な努力があったのは言うまでもありません。

こちらの部門は研究部門

なんとなく、シーーンとした職場を想像してしまいます。

「最近の若い者は・・・」

と、言いたいところだけれど、

どうしたものか、とのご相談でした。

常日頃から、部下とざっくばらんな話をすることもなく

なかなか本音を言えるような関係ではなかったようです。

1on1面談を実施している管理職も増えてきましたが

悩み深い部長は、それもやってこなかったらしいです。

そんな面談の場でなくても

日常的に話しやすい関係を作ることができていたら・・・

どんな夢や希望をもっているのか

そんな会話もできていたかもしれません。

そんなチームであれば、

希望を叶えるために、上司として何ができるか

退職を決意する前に、共に考えることもできたかもしれません。

転職が当たり前のようになってきた今の時代

メンバーの離職はつらい問題ですね。

他人事ではありません。

引きとどめることができるとすれば

　このチームのメンバーと一緒にいたい

　このチームにいると自分が成長できる

　だから、このチームに貢献したい

と思えるチームに作り上げること

これが一番ではないでしょうか。

気楽なミーティングをしておられる社長の事例をご紹介しましょう。

ある会社の社長は、

チームビルディングの一環として

社員と一緒に散歩をしておられるようです。

健康のためのウォーキングだったのですが、

習慣化するために、

若手の社員を誘って歩くことを思いついたらしいです。

歩きながらの気楽なミーティングです。

その結果、健康維持だけでなく、

新しいアイディアの発掘、

コミュニケーションで活発な意見交換

などが可能になったとのことです。

笑顔と雑談に通じるところがありますね。

★年齢や性別、立場や能力などに関係なく、互いに認め合い、対話ができるチームは強い！★

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◆経営者編◆ヒント９：腹を割って社員とぶつかることで、突破口が開く

【ご質問】

　　「私は○○を提案します！」

　　「それは違う、ダメだね！」

　　と、自分の意見をシャットアウトされたら

　　

　　　その1）　どんな感情をいだきますか？

　　　その2）　そんな時、いつもどんな対応をしていますか？

　　　その3）　反対の意見を述べるとき、どんな配慮が望ましいでしょう？

【ポイント】

ある会社の事例をご紹介しましょう。

いわゆるナンバー２、右腕と信頼していた人が

辞めることになった事例です。

その会社は、企画を通すとき、

全員が賛成しないと通らない

というルールがありました。

ある時、社長の提案に頑として首を縦に振らない社員がいました。

その社員は、よりにもよって、右腕の方でした。

なぜなの！？

反対する理由に、社長は納得がいきません。

何度話し合っても、歩み寄ることはなく、平行線でした。

そして、とうとう、

たもとを分かつことになってしまったのです。。

右腕の社員は退職することになり、

社長とともに、取引先にご挨拶まわりをすることになりました。

車で移動していましたので、

その間、たくさん話をする時間がありました。

家族のこと、趣味のこと、プライベートな話

もちろん仕事についても

　・

　・

ようやく二人の冷え込んだ関係に、変化があらわれてきました。

が、時すでに遅し。

「こんな時間がもっと早くに持てたら良かったですね。」と、右腕の方。

社長は大いに反省されました。

反対されたことにムカついて

感情的になってしまい

聴く耳をもたず

正しい判断ができていなかったのです。

冷静になった今なら

反対する理由が分かる

納得のいく理由だったのです。

有能な右腕を失うことになり、

ホントに悔しく、残念だったと思います。

社長に忖度することなく

しっかり意見するところは意見する

さすがは右腕！！

だったわけです。

結局は、

右腕の方の意見を反映した形で

企画を実行に移され

その結果、成功されたようです。

他の社員は、社長に忖度していたのかもしれません。

裸の王様だったのかも・・・

社長も目が覚めたようです。

それから、社長は傾聴を意識しはじめました。

本屋に行っても、「傾聴」というタイトルの本が

目に付くようになったとのことです。

本音で語れる関係づくりは大事ですね。

もう一つご紹介します。

永守重信さんの言葉

「相手の土俵に上がって、自分の相撲を取る」

凄いですね！

★　自分が正しい！　と、相手も思っています　★ 

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◆経営者編◆ヒント８：部下のタイプに合わせた育成方法とは

【ご質問】

★今回はあなたの伝え方を振り返ってみましょう

この絵を相手に見せないで

言葉だけで説明して描いてもらいましょう。

制限時間は２分です。

その1）　まず最初に何を伝えますか？

その2）　相手に描いてもらう絵の仕上がり完成度の目標は？
　　　　　　パーフェクトを目指すとしたら？

その3）　このワークで、あなたが得たものは何です？

　　　　　

【ポイント】　 

 

いかがでしたか？

コミュニケーションの伝え方の研修でこんなこともやっています。

いろんな絵が出来上がって、楽しいですよ。

パーフェクトに伝える方は

建築家や設計などの図面になれておられる方が多いです。

どこまでの完成度でよしとするか！？

いろんなパターンを拝見していますと、

最初に目標があるか無いかで、完成度は左右されます。

作戦が変わってくるからですね。

（★人財の育成もしかりですね。）

なかなか伝わらない時、

イライラしてきて

なんで分からないの！！

という感情が湧き上がってくるものです。

分からない相手が悪いという気持ちでいっぱいになります。

たくさんの図形のピースを組み立てて

完成形を作るのに平均３０分はかかるという

難解なセッションを体験したことがあります。

二人一組で、説明する人と組み立てる人と交代してのチャレンジです。

最初は、私が説明する側でしたが、

イライラの罠にはまりました。

私の思った通りにピースを組み立ててくれないのです。

なんでー(?_?)　もう！(‘ω’)

　　・

　　・

が、しばらく続けているうちに

自分の下手な説明に気づき始めました。

　ワンパターン

　相手の反応によって、説明を変えないと

　論理的な組み立てができていない

　伝え方に工夫がない

　

などなど

相手が悪いのではない・・・

と、同時に相手の受け取り方のクセも

分かるようになってきました。

相手の方は優秀な方で

私の至らない説明でも

意図するところをくみ取って下さり

３０分以内で完成しました♪

大いに反省したものです。

謙虚でないと、見えないことが多い・・・

そして、バトンタッチ。

お互いに阿吽の呼吸ができていました。

なんと、１５分で完成し

２０組でチャレンジしていましたが、

２番目でフィニッシュすることができました(^^♪
（１番ではなかったですが・・・）

それはそれは、気分が良かったです。

二人の協働作業。

達成感でいっぱい。

誇らしい気持ちに浸りました。

中には、完成しないチームもいたんですよ。

この差はなんなのか！！

そもそも相手を理解しようという努力が

どれだけできていたのか。

相手のせいにしていない？？

理解してもらえないと

相手の理解力に不満を感じてしまうことって

　・

あります。

一歩引いて

相手の傾向にも意識をむけ

何がわからないのか、

どうすれば理解してくれるのか

試行錯誤してみましょう。

ある管理職

企画室を任されていました。

なかなかうまくいかない部下指導

イライラすることばかりで

ついつい声も荒くなりがち

部下は委縮しますよね。

あわやハラスメントか・・・

その方は、管理職として人を育てることに意欲的でした。

できる管理職になりたいと心から思っておられました。

アンガーマネジメントやハラスメントの研修も実施しました。

どうやら、気づきも多かったようです。

部下はデザインの才能はある。

試行錯誤をしているうちに

徐々に見えてきたことは

段取りができない

優先順位を考えて仕事をすることが苦手ということです。

ならば、そこを補ってやれば力を発揮してくれる。

できないところを補いつつ

まずは焦らず

小さな成功体験をちょこちょこ積んで

自信をつけてもらってから

次に進めばいい。

そこを会得されました。

新入社員は10を伝えて１の理解ぐらいかも

「一を聞いて十を知る」ぐらいにまで育ってくれる日が

いずれは訪れてくれることでしょう。

成長のスピードも人それぞれ。

育成は十把一絡（じゅっぱひとからげ）では、できないですね。

相手のレベルに応じて

育成方法も変えてまいりましょう。

★　謙虚な心が自己理解・他者理解を促進し、効果的な育成を可能にする！　★

ご意見やご質問などございましたら、お気軽にお寄せください♪♪
感想などいただけますと、とても嬉しいです。

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◆経営者編◆ヒント７：普段使っている言葉を変えると人生が変わる

【ご質問】

あなたが普段使っている言葉に意識をむけてみましょう！

「明元素言葉」
　　・ありがとう　・充実している　・お元気さま　・簡単だ　・できる　　・やってみよう
　　・頑張ります　・努力します　　・挑戦します　・楽しい　・うれしい　・おもしろい
　　・すばらしい　・美しい　　　　・まだ若い　　・おいしい・すてきだ　・きれいだ

「暗病反言葉」
　　・忙しい　　　・疲れた　　　　・どうしよう　・いやだ　・困難だ　　・やってられない
　　・難しい　　　・できない　　　・やりたくない・つらい　・苦しい　　・つまらない
　　・ダメだ　　　・不幸だ　　　　・もう年だ　　・まずい　・どうせ　　・どうでもいい

その1）　上記の言葉の中で日頃よく使う言葉はどれですか？

その2）　上記の「暗病反言葉」の中で、最もよく使う言葉を、
　　　　　前向きな表現に変えるとしたら、どのように表現しますか？

その3）　表現を変えるだけですから、状況は変わっていません。
　　　　　表現を変えてみたら
　　　　　心持ちはどのように変化しましたか？

【ポイント】

明元素は「現状を打破する言葉」、

暗病反は「現状を維持してしまう言葉」

と言われています。

ストレスマネジメント研修を実施するときは、

「口癖リスト」として

上記の一覧と似たような言葉の中から

普段どの言葉をよく使うか

チェックしていただきます。

「暗病反」の中で、よく選ばれるものに

「難しい・分からない・疲れた」があります。
（上記の一覧に「分からない」はないです）

研修後に、メンタル不調を感じておられる方から

「口癖が暗病反に偏っていることに気づいた。」

「今日から明元素に切り替える。」

「イケてた時はいつも明元素の言葉を使っていたのに。」

などの感想をいただくことがあります。

私も「難しい」とつい言ってしまいたくなることがあります。

研修でお伝えしていることなので

「簡単ではない」というふうに表現を変えてはみるのですが、

あっさり「難しい」

と、言ってしまった方がよっぽど楽だよな、

と思うことも・・・

でも、若干の敗北感が残ります・・・

やはり、「明元素」は、大事ですね！！

リーダーが、暗病反

「あー、まいったな！　どっと疲れたよ」

なんて言うと、聴いている周りのメンバーも、

意気消沈してしまいます。

言ってる本人も、より一層どっと疲れたりして、

みんなのモチベーションが上がるわけないですよね。

ではなくて、明元素

「色々大変だったけど、今から巻き返してがんばるぞー！」

と言えば、まわりの社員も元気が出てきて

「よ―し、私もがんばろう！」と、思えます。

つまり、どちらの言葉を発するかによって

結果は１８０度違ってくるということです。 

これって、実は無意識レベルの話になります。

なので、日ごろから「明元素」の言葉をたくさん使って

潜在意識へ働きかけていくことが

大事になります。

今日は　「言葉を大事にせよ」という

中村天風さんの言葉を引用させていただきますね。

（以下、『折れない心』より引用抜粋）

言語には、すこぶる強烈な暗示力が

固有されている。

だから積極的人生の建設を志す者は

消極的の言語をたとえ戯れにも

口にしてはならないのである。

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊

「なにげなく出てくる言葉」

などというものはない。

なぜなら、どんな人の言葉であっても

その言葉になる前には、観念がある。

つまり観念が言葉を創るのである。

実際に人間が日々便利に使っている言葉ほど、

実在意識の態度を決定するのに

強い感化力、暗示力をもつものはない。

そのことを完全に理解し、

かつ応用して生きる人は、

もはや立派に人生哲学の第一原則を

会得した人だといえる。

なぜなら、それは人生というものは、

言葉で哲学化され、

科学化されているからである。

言葉が人生を左右している。

それくらい言葉は大事なのだ。

——————————–

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自分の人生の為だけではなく

メンバーの成長のためにも

意識してまいりましょう！

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◆経営者編◆ヒント６：ストレスをためこみやすい考え方（心のクセ）を見直そう

【ご質問】

こんな時、どう感じますか？

　その1）　話をしている最中に相手が時計をチラ見した・・・

　その2）　恋人から１日たってもメールの返信が来ない・・・　

　その3）　みんなで取り組んだプロジェクトがうまくいかなかった・・・
　

【ポイント】

「心のクセ」は、読んで下さった方からの反響が大きかった

ヒントのひとつでした。

「心のクセ」の中でも、

ストレスをため込みやすい考え方は

本の中でご紹介した以外にも、まだまだあります。

新たに３つの考え方をお伝えしましょう。

その1）　話をしている最中に相手が時計をチラ見したら・・・
　　　　　　A　時間が気になるんだ
　　　　　　Ｂ　私の話が面白くないんだ！(‘_’)

　　　　Ｂの場合、「心の読みすぎ」
　　　　相手の気持ちを勝手に深読みして、
　　　　ついつい、悪い方に思い込んでしまう傾向のことです。

その2）　恋人から１日たってもメールの返信が来ない・・・　
　　　　　　A　忙しそうだなあ　　　　
　　　　　　Ｂ　嫌われちゃったのかなぁ・・・
　　　　　　　　もう二人の仲も お・し・ま・い　(-.-)

　　　　Ｂの場合、「先読みの誤り」
　　　　　「ほにゃらら　かも・・・」
　　　　　「きっと　ほにゃらら　にちがいない！」
　　　　と、その他の可能性がたくさんあるにもかかわらず、
　　　　悲観的な予測を立ててしまう傾向のことです。

その3）　みんなで取り組んだプロジェクトがうまくいかなかったとき・・・
　　　　　 A　全員で反省会だ！
　　　　 　Ｂ　全て私の責任だ・・・　(-.-)

　　　　Ｂの場合、「自分自身への関連付け」
　　　　良くない出来事を自分のせいにしてしまい、
　　　　必要以上に自分を責めてしまう傾向のことです。

「ある、ある」と思われた方も多いかと・・・

ストレスマネジメント研修では、

ストレスを抱え込みやすい「心のクセ」を

１０種類お伝えしています。

もちろん、私にもあてはまる項目があります。

だれでも何かしらに当てはまるものです。

これも、個性ですね。

「１０種類すべて当てはまりません」

と、おっしゃった方は、

今のところ、たったの２人です。

１％にも満ちません。

中には、「１０種類すべて当てはまります」

と、おっしゃる方もおられましたが、

やはり、相当生きづらそうでした。

習慣を変えるのは大変ですが

考え方も「クセ」なので

意識して変えていくことができます。

見方をかえることで、

やりやすくなることもあります。

気分がブルーなとき

落ち込んだり、不安になったり、

精神的に辛くなっている時は、

頭の中でネガティブなストーリーを作り上げてしまって

さらに、自分を苦しめてしまうといった

悪循環になってしまいがちです。

こんな時は、

実際に起きている現実の出来事と、

妄想の中で作り上げている世界と

区別する必要がありますね。

自分の考え方の傾向を、客観的に見てみましょう。

そう考える根拠は？

このステップが大事です。

この繰り返しで、

根拠なしに、偏った見方をしていることに

お気づきいただけます。

また、そのような「心のクセ」にもいい面もあります。

長所と短所は裏返しなんですね。

「心の深読み」の傾向が強い人は、やさしい方

　　相手の表情を読み取ったり、

　　言外のニュアンスを察することができるので、

　　気配りができます。

「先読みの誤り」の傾向が強い人は、慎重な方
 
　　先々のことを考えるからこそ、

　　不測の事態に備えて準備をしますので、

　　ミスや失敗が少ないともいえます。

「自分自身への関連付け」の傾向が強い人は、自らの力で成長できる方

　　原因を人のせいにせず、自責で考えますから

　　自分がどうすればよかったのかという視点で反省することができる強さを持っています。

悩んでいるメンバーと

心のクセについてお話される際には、

まずは、いい面を認めて差し上げてから

　「じゃあ、見方を変えるとしたらどうだろう・・・」

といった流れで進めていただければ、

入っていきやすいですよ。

ご自身の自己理解

そして、悩んでいるメンバーの心中を察していただくときの

参考にしていただければ幸いです。

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